Hôtels, cafés, restaurants (IDCC : 1979)

À qui s’applique la convention HCR

La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants s’applique aux entreprises situées en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale relève de l’hébergement, de la fourniture de repas, de la fourniture de boissons ou, le cas échéant, des services qui y sont associés.

Elle concerne notamment :

• les hôtels avec restaurant ;
• les hôtels de tourisme sans restaurant ;
• les hôtels de préfecture ;
• les restaurants de type traditionnel ;
• les cafés-tabacs ;
• les débits de boissons ;
• les traiteurs organisateurs de réception ;
• les discothèques et les bowlings.

Ses dispositions sont applicables à tous les salariés de l’entreprise, notamment au personnel d’exploitation, d’entretien, de maintenance ainsi qu’au personnel administratif.

Sont en revanche exclus du champ d’application les employeurs et salariés des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et boissons présentés dans des conditionnements jetables, consommables sur place ou à emporter. Sont également exclus les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

Le texte précise par ailleurs que certaines activités, notamment les traiteurs organisateurs de réception ainsi que les discothèques, font l’objet de mentions particulières relatives à l’extension de la convention.

Classification des emplois dans les HCR

La classification des emplois repose sur une grille fondée sur 4 critères classants. Elle comprend 5 niveaux de qualification, chacun décliné en 3 échelons.

Le classement d’un emploi s’effectue à partir des missions réellement exercées et des caractéristiques du poste. Il ne dépend pas uniquement de l’intitulé du poste, du niveau de rémunération ou de la détention d’un diplôme.

Les 4 critères pris en compte sont :

• Aptitude et technicité : niveau de complexité des opérations à réaliser et techniques nécessaires.
• Formation et qualifications de la branche : connaissances théoriques et pratiques requises pour occuper le poste, acquises par la formation ou l’expérience professionnelle.
• Autonomie : degré de liberté du salarié dans la réalisation de son travail, selon les consignes reçues et le contrôle hiérarchique.
• Animation d’équipe et management : responsabilités liées à la coordination, au conseil, à la formation, au tutorat ou à l’encadrement de collaborateurs.

La convention prévoit également des emplois repères dans différents domaines : hébergement, salle, cuisine, commercialisation, administration, maintenance, gestion ou direction. Cette liste n’est pas exhaustive et sert à guider les entreprises dans le classement de leurs propres emplois.

La polycompétence, lorsqu’elle correspond à la maîtrise répétée de plusieurs postes nécessitant un réel effort d’adaptation, peut avoir des conséquences sur la classification du salarié. Son évaluation doit être objective et peut conduire à une évolution dans la grille.

Certains diplômes, CQP, titres professionnels ou qualifications obtenues par validation des acquis de l’expérience peuvent également déterminer un positionnement dans un niveau et un échelon, lorsque la qualification correspond effectivement à l’emploi occupé.

Consulter la grille officielle complète : Avenant n° 30 du 31 mai 2022 – Grille de classification HCR

Salaires minima de la branche HCR

La convention collective des hôtels, cafés et restaurants prévoit plusieurs modes de rémunération : rémunération au fixe, au forfait, au pourcentage, rémunération mixte associant fixe et pourcentage, ou tout autre mode fixe ou variable défini par le contrat de travail.

Le salaire comprend le salaire de base figurant sur la première ligne de la fiche de paie ainsi que les accessoires au salaire, notamment les avantages en nature.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et dans les DROM doivent respecter les salaires minima conventionnels suivants, fixés selon le niveau et l'échelon de classification.

Le classement du salarié repose sur une analyse des fonctions exercées selon des critères classants. La classification est indépendante de la personnalité du salarié et de l'appellation de son poste. Certaines qualifications entraînent également un positionnement minimum dans la grille.

Ces minima s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de l'avenant, quelle que soit leur taille, y compris lorsque leur effectif est inférieur à 50 salariés.

Période d’essai dans les HCR

Durée de la période d’essai

La période d’essai et sa durée doivent obligatoirement être prévues dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche.

Pour un salarié à temps partiel, la durée calendaire de la période d’essai ne peut pas être supérieure à celle applicable à un salarié à temps complet.

Renouvellement

La période d’essai des cadres, des agents de maîtrise et des autres salariés peut être renouvelée une fois. Toutefois, le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

Tout renouvellement doit faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.

Rupture pendant l’essai

Pendant la période d’essai ou son renouvellement, l’employeur comme le salarié peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture.

Une fois la période d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.

Organisation du temps de travail

Organisation en cycle

Le temps de travail peut être organisé sous forme de cycle. Le cycle correspond à une période multiple de la semaine au cours de laquelle la durée de présence est répartie de façon fixe et se reproduit à l’identique d’un cycle à l’autre. Lorsqu’elles n’appliquent pas la modulation, les entreprises peuvent mettre en place un cycle d’une durée maximale de 12 semaines.

La durée de présence peut varier d’une semaine à l’autre, à condition que la répartition soit fixée à l’intérieur du cycle et reproduite à l’identique. Les durées maximales journalières et hebdomadaires doivent être respectées.

Heures supplémentaires dans le cycle

Toute heure effectuée au-delà des durées hebdomadaires prévues dans le cycle est considérée comme une heure supplémentaire et donne lieu aux majorations prévues par les dispositions applicables. Les salariés soumis à un horaire cyclique bénéficient d’une rémunération mensuelle régulière, indépendante des variations d’horaires. Les heures supplémentaires sont payées en supplément lorsqu’elles sont réalisées.

Horaires et suivi du temps de travail

La répartition des horaires du cycle doit être affichée sur le lieu de travail. L’employeur doit également enregistrer la durée hebdomadaire effectuée par chaque salarié.

Repos entre deux journées

Le repos entre deux journées de travail est fixé à 11 heures consécutives pour l’ensemble du personnel et à 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans. Dans certaines situations précisément prévues, ce repos peut être ramené à 10 heures, avec attribution d’un repos compensateur de 20 minutes à chaque utilisation de cette dérogation.

Congés payés dans les HCR

Durée des congés payés

Tout salarié justifiant chez le même employeur d’un temps de travail équivalent à 1 mois de travail effectif acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. Pour le calcul du congé, 6 jours ouvrables par semaine sont retenus, quelle que soit la durée du repos hebdomadaire.

Modalités d’acquisition

Pour déterminer les droits à congés, certaines périodes sont assimilées à du travail effectif, notamment :

• les congés payés ;
• les repos compensateurs prévus par le code du travail ;
• les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
• les congés de formation ;
• le congé de maternité ;
• les congés pour événements familiaux ;
• les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
• certaines périodes de maintien ou de rappel au service national.

Les congés de maladie et les autres jours de congés non payés sont exclus de cette assimilation.

La période de référence utilisée pour calculer les droits court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.

Période de prise des congés

Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

L’employeur établit le tableau des départs en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille et de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau doit être affiché 1 mois avant le premier départ.

Après cet affichage, les dates de départ ne peuvent être modifiées qu’en cas de circonstances exceptionnelles et après consultation de l’employeur et des intéressés.

Si le salarié tombe malade pendant ses congés, il ne peut prolonger ses vacances au-delà de la date prévue pour la reprise du travail, sauf accord de l’employeur.

Congé maternité dans la branche HCR

Congé maternité

La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants prévoit que le congé maternité est régi par la législation en vigueur.

L’article 28 ne fixe donc pas, de durée spécifique, de condition particulière ni de règle conventionnelle complémentaire propre au congé maternité.

Maladie et accident du travail

Maintien de salaire

Après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié peut bénéficier d’un complément de rémunération en cas d’absence justifiée par une maladie ou un accident. L’incapacité doit être constatée par un certificat médical transmis à l’employeur dans les 48 heures.

Pour bénéficier de l’indemnisation prévue, le salarié doit être pris en charge par la sécurité sociale et être soigné en France ou dans un autre pays de la CEE.

Indemnisation

Le point de départ dépend de la nature de l’arrêt :

• accident du travail, hors accident de trajet, ou maladie professionnelle : indemnisation à compter du 1er jour d’absence ;
• maladie, accident de trajet ou accident de droit commun : indemnisation à compter du 11e jour d’absence.

Les indemnités versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes complémentaires de prévoyance sont déduites du complément dû par l’employeur. Le total versé ne peut pas dépasser la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue en travaillant.

Accident du travail

L’employeur doit déclarer l’accident dont il a connaissance à la caisse primaire de sécurité sociale dans les 48 heures. Pour les arrêts successifs, les indemnités déjà perçues au cours des 12 mois précédents sont prises en compte afin de respecter les durées maximales d’indemnisation prévues.

Primes et indemnités dans la HCR

Prime de promotion temporaire

Lorsqu’un salarié est temporairement promu pour remplacer un salarié absent, il perçoit une prime. La rémunération totale, prime comprise, ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel correspondant au nouveau poste occupé.

Indemnité de congés payés

L’indemnité de congé correspond soit à 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence, soit au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. La formule la plus avantageuse pour le salarié est retenue. Pour les extras, une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue est versée à la fin du contrat.

Indemnisation du 1er Mai travaillé

Lorsque le 1er Mai est un jour normal de travail dans l’entreprise, les salariés payés au fixe bénéficient d’une indemnité proportionnelle au salaire correspondant à cette journée, hors avantages en nature. Les salariés payés au service perçoivent une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée.

Indemnisation en cas de maladie ou d’accident

Après 3 ans d’ancienneté, un complément de rémunération peut être garanti sous les conditions prévues par la convention. Pendant une première période de 30 jours, le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute, puis 66,66 % pendant les 30 jours suivants. Ces durées augmentent avec l’ancienneté, dans la limite de 90 jours pour chacune des deux périodes.

Indemnité de licenciement

Sauf faute grave ou lourde, les salariés licenciés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue bénéficient d’une indemnité distincte du préavis. Son calcul dépend de l’ancienneté et du salaire de référence.

Indemnité de départ à la retraite

En cas de départ volontaire à la retraite, l’indemnité varie selon l’ancienneté : d’un demi-mois de salaire après 10 ans jusqu’à 2 mois après 30 ans. Elle est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 ou 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse.

Indemnités liées aux négociations paritaires

Les salariés participant aux réunions prévues par la convention peuvent bénéficier, selon leur lieu de résidence, de forfaits repas, transport et nuitée calculés en fonction du minimum garanti, ainsi que du remboursement de certains frais de transport.

Prévoyance HCR : garanties et cotisations

Régime de prévoyance

Le régime collectif de prévoyance bénéficie à l’ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective HCR. Les mandataires sociaux sans contrat de travail mais assimilés aux salariés peuvent également en bénéficier lorsqu’une décision du conseil d’administration ou de l’organe équivalent le prévoit.

Les garanties peuvent être maintenues dans certaines situations de suspension du contrat de travail, notamment lorsque le salarié bénéficie d’un maintien de salaire ou lorsque l’arrêt de travail est indemnisé par la sécurité sociale. Le régime prévoit également des règles de maintien des garanties après la cessation du contrat de travail dans les conditions prévues par le texte conventionnel.

Garanties

• Décès : versement d’un capital égal à 150 % du salaire de référence, sous réserve notamment d’une ancienneté d’un mois continu, sauf exceptions prévues par le texte.
• Décès accidentel : versement d’un capital supplémentaire fixé à 150 % du salaire de référence.
• Rente d’éducation : versement d’une rente à chaque enfant à charge en cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive du salarié. Son montant varie selon l’âge de l’enfant.
• Rente de conjoint substitutive : en l’absence d’enfant à charge ouvrant droit à une rente d’éducation, une rente temporaire égale à 5 % du salaire de référence peut être versée au conjoint, au partenaire de Pacs ou, sous conditions, au concubin.
• Garantie handicap : le régime prévoit notamment une rente viagère ou un capital pour certains enfants reconnus handicapés ainsi qu’une allocation forfaitaire destinée au salarié lors d’une première reconnaissance de travailleur handicapé.
• Incapacité de travail : après une franchise de 90 jours d’arrêt continu, une indemnité journalière correspondant à 70 % du salaire brut de référence est prévue, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.
• Invalidité : une rente correspondant à 45 % ou 70 % du salaire brut de référence selon la catégorie d’invalidité est prévue, sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

Cotisations

La cotisation globale est fixée à 0,86 % du salaire de référence. Elle est financée à 50 % par l’employeur et 50 % par le salarié. Pour les garanties incapacité et invalidité, le financement est réparti à hauteur de quatre cinquièmes pour le salarié et d’un cinquième pour l’employeur, sans modifier la répartition globale.

Financer et développer les compétences

La convention collective HCR prévoit que les parties contractantes respectent les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la formation professionnelle continue.

Un accord de branche du 19 juin 2024 institue une contribution conventionnelle supplémentaire dédiée au développement de la formation professionnelle. Elle concerne les employeurs et salariés relevant du champ d'application de la convention collective HCR. Cette contribution est distincte des contributions légales en matière de formation et des versements volontaires des entreprises.

Son taux est mis en place progressivement sur trois années civiles :

• Année 1 : 0,2 %
• Année 2 : 0,35 %
• Année 3 : 0,5 %

Une part minimale de 75 % des fonds collectés est destinée au financement d'actions concourant au développement des compétences ainsi qu'à d'autres actions et prestations pouvant être financées par l'OPCO dans le cadre de ses missions. Cette part peut être augmentée sur décision de la CPNE-HCR.

Les fonds peuvent notamment soutenir des actions de formation, des travaux relatifs à la formation professionnelle, la politique emploi-formation de la branche, la communication sur les emplois et formations, les réseaux de partenaires de formation ainsi que le développement d'outils pédagogiques.

La CPNE-HCR détermine les priorités et les conditions d'utilisation de la contribution. Elle peut également fixer un forfait de prise en charge par salarié, pouvant inclure le maintien de la rémunération. Seules les entreprises à jour du paiement de leur contribution peuvent bénéficier d'une prise en charge à ce titre.

La contribution conventionnelle intervient de manière complémentaire, notamment lorsque les fonds issus des contributions légales gérés par l'OPCO sont insuffisants.

Préavis dans la branche HCR

La durée du préavis varie selon le motif de rupture, la catégorie professionnelle et l’ancienneté du salarié.

Conditions en cas de démission : sauf accord entre les parties, ces durées s’appliquent. Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conditions en cas de licenciement : ces durées concernent la rupture d’un contrat à durée indéterminée en dehors de la période d’essai. Elles ne s’appliquent pas en cas de faute grave ou de faute lourde.

Les salariés à temps complet licenciés, sauf pour faute grave ou faute lourde, peuvent s’absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant le préavis, avec un maximum égal à leur durée hebdomadaire de travail. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Ce droit cesse si le salarié trouve un emploi pendant son préavis.

Départ à la retraite : lorsque le salarié quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite, le préavis est égal à celui prévu en cas de licenciement, sans pouvoir dépasser 2 mois. En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, le préavis est également égal à celui dû en cas de licenciement.