Restauration rapide (IDCC : 1501)

Définition et champ d'application de la convention

Objet de la convention collective

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 est un texte conventionnel conclu en application du titre III du livre Ier du Code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982.

Elle concerne les employeurs et les salariés des entreprises relevant du secteur de l'alimentation et de la restauration rapide, selon les activités et les critères définis à son article 1er.

Champ d'application professionnel

La convention collective s'applique à deux catégories d'entreprises :

• Les entreprises d'alimentation et de restauration rapide relevant du code NAF 55.3B, ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables. Ces produits peuvent être consommés sur place ou emportés.
• Les entreprises dont l'activité principale consiste à vendre au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables et/ou à fabriquer ou pré-cuisiner des plats culinaires destinés à la consommation à domicile, en vue de leur livraison immédiate.

Le champ d'application professionnel repose ainsi sur la nature de l'activité exercée par l'entreprise, notamment la vente au comptoir de produits alimentaires et de boissons conditionnés dans des emballages jetables, ainsi que la préparation de plats destinés à une livraison immédiate à domicile.

Champ d'application géographique et personnel

Sur le plan géographique, la convention collective s'applique en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer (DOM).

Sur le plan personnel, elle couvre l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant dans les entreprises répondant aux critères d'activité définis à l'article 1er.

Son application dépend donc de l'appartenance de l'entreprise à l'une des catégories professionnelles expressément visées par la convention et de son implantation dans le périmètre géographique prévu.

Classification des emplois en restauration rapide

Principes de classification

La convention collective nationale de la restauration rapide organise la classification des emplois en fonction du contenu des postes, indépendamment de la personnalité et des qualifications individuelles des salariés. Elle prend en compte la polyvalence et la polyaptitude nécessaires à l'activité.

La classification repose sur cinq critères : le type d'activité, l'autonomie, la responsabilité, la compétence et la relation client. Un emploi doit satisfaire à l'ensemble des critères exigés pour être positionné à un niveau donné. Le critère relatif à la relation client ne s'applique pas intégralement à certains postes.

Les cinq niveaux de classification

Au niveau IV, échelon D, le statut de cadre est notamment lié à un chiffre d'affaires annuel de l'établissement d'au moins 1,524 million d'euros, selon les critères de la grille.

Évolution et changement de classification

Un salarié du niveau I, échelon A, accède à l'échelon B après 10 mois de travail effectif. Les périodes accomplies dans la même entreprise ou enseigne durant les 36 mois précédant le contrat peuvent être prises en compte, sur présentation des certificats de travail correspondants.

Après 2 ans de travail effectif, un salarié de niveau I bénéficie d'une priorité d'accès au niveau II après une formation réussie, conformément aux conditions conventionnelles.

Lorsqu'un salarié remplace intégralement un salarié occupant un poste de qualification supérieure, une prime de remplacement garantit, si nécessaire, le minimum conventionnel du poste remplacé. Un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs ouvre une priorité d'accès au poste devenu définitivement vacant.

Les entreprises doivent afficher la correspondance entre leurs appellations internes, les missions essentielles associées et la grille conventionnelle.

Grilles de salaire de la restauration rapide

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 fixe des salaires minima selon le niveau et l'échelon de classification des salariés. L'avenant n° 72 du 5 juin 2025 définit les montants minimaux garantis, qui font l'objet d'une renégociation annuelle.

Grille des salaires minima conventionnels

Pour les niveaux I à IV, les minima sont exprimés en taux horaires bruts.

Pour les cadres du niveau V, les minima correspondent à une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, notamment le 13e mois et les primes.

Classification et évolution salariale

La classification repose sur cinq critères : type d'activité, autonomie, responsabilité, compétence et relation client. Le positionnement dépend des exigences du poste.

Au niveau I, le passage du premier au deuxième échelon intervient après 10 mois de travail effectif, selon les conditions conventionnelles. Après 2 ans de travail effectif, le salarié bénéficie d'une priorité d'accès au niveau II après une formation réussie.

Lorsqu'un salarié remplace temporairement un salarié occupant un poste supérieur, une prime garantit, si nécessaire, une rémunération au moins égale au minimum conventionnel du poste remplacé.

Prime annuelle conventionnelle

Les salariés justifiant d'au moins un an d'ancienneté continue et présents à l'effectif au moment du versement bénéficient d'une prime annuelle, dont le montant brut à temps plein dépend de l'ancienneté.

Cette prime est proratisée pour les salariés à temps partiel et certaines absences. Elle est prise en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V.

Période d'essai dans la restauration rapide

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit, à son article 9, la possibilité pour l'employeur de soumettre tout salarié à une période d'essai. Les durées maximales varient selon la catégorie professionnelle du salarié.

Durée de la période d'essai

La durée initiale maximale de la période d'essai est fixée en fonction de la classification professionnelle du salarié :

Ces durées constituent des plafonds conventionnels, établis conformément aux dispositions légales et en tenant compte des spécificités du secteur de la restauration rapide.

Renouvellement de la période d'essai

La convention collective prévoit une possibilité de renouvellement de la période d'essai uniquement pour les salariés cadres.

Ce renouvellement est limité à la moitié de la durée initiale de la période d'essai. Ainsi, pour un cadre bénéficiant d'une période d'essai initiale de 4 mois, le renouvellement ne peut excéder 2 mois.

La durée totale maximale de la période d'essai d'un cadre, renouvellement compris, est de 6 mois.

Rupture du contrat pendant l'essai

Pendant la période d'essai, chacune des parties peut prendre l'initiative de rompre le contrat de travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles prévoyant une rupture à tout moment sans préavis ni indemnité ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 18 septembre 2025, en raison de leur contrariété avec les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

Ces dispositions légales prévoient des délais de prévenance et d'éventuelles indemnités, selon que la rupture intervient à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

À l'issue de la période d'essai, l'engagement du salarié est réputé conclu ferme.

Temps de travail dans la restauration rapide

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 fixe les règles relatives à la durée du travail, à l'organisation des horaires et aux heures supplémentaires.

Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures pour toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif. Le décompte annuel conventionnel repose sur 236 jours travaillés, soit 1 652 heures, sous réserve notamment des compensations en temps des jours fériés et des accords prévoyant des repos supplémentaires.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, porté à 12 heures pour les salariés terminant après minuit en région parisienne ou après 22 heures en province. Le repos hebdomadaire est de 2 jours, selon les modalités propres à chaque établissement.

Les travailleurs de nuit sont soumis à une durée maximale de 10 heures par jour et de 40 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Organisation des horaires

La durée du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur la semaine, notamment sur moins de 5 jours. Elle peut également faire l'objet d'une annualisation avec attribution de jours de repos supplémentaires ou d'une modulation sur une période maximale de 12 mois.

En cas de modulation du temps complet, la durée hebdomadaire ne peut dépasser 42 heures.

Les horaires doivent être communiqués par affichage au moins 10 jours calendaires avant la semaine concernée. Leur modification nécessite l'accord du salarié dans les conditions prévues par l'article 29.

Une pause minimale de 20 minutes est prévue avant que le travail quotidien atteigne 6 heures. Une pause repas inférieure à 30 minutes est considérée comme du temps de travail rémunéré.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont définies selon le mode de répartition du temps de travail :

• Répartition hebdomadaire : heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
• Annualisation avec jours de repos : dépassement de la durée hebdomadaire retenue, notamment 37 ou 39 heures dans les exemples conventionnels.
• Modulation : dépassement de la limite haute de modulation ou de la moyenne annuelle de 35 heures.

Le contingent annuel est fixé à 220 heures à la date de l'accord. Le recours aux heures supplémentaires s'accompagne des modalités d'information ou de consultation des représentants du personnel prévues par la convention.

L'employeur peut rémunérer les heures supplémentaires et leurs majorations ou remplacer tout ou partie de ce paiement par un repos équivalent. Les droits éventuels au repos compensateur restent applicables.

Congés payés dans la restauration rapide

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 encadre les congés annuels des salariés, notamment leur durée, les modalités de fractionnement et les périodes de prise des congés. L'article 37 précise que les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur.

Durée des congés payés

La convention collective fait référence à un congé principal de 24 jours ouvrables, dont les modalités de prise et de fractionnement sont précisées à l'article 37.

Lorsque le congé principal est fractionné, une période minimale de 12 jours ouvrables consécutifs, ou 10 jours ouvrés, comprise entre deux repos hebdomadaires, doit obligatoirement être prise en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre.

Modalités d'acquisition des congés

Les droits aux congés annuels sont déterminés conformément à la réglementation en vigueur.

Les autorisations d'absence exceptionnelles payées accordées pour les événements personnels prévus à l'article 39 sont assimilées à des jours de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés.

Période de prise des congés

L'affichage des congés payés doit intervenir au plus tard le 1er avril.

L'employeur peut fractionner le congé principal avec l'accord du salarié, sous réserve du respect des conditions conventionnelles.

Les jours du congé principal pris entre le 1er novembre et le 30 avril n'ouvrent normalement pas droit à des jours supplémentaires de fractionnement.

Toutefois, lorsque l'employeur a refusé au salarié de prendre ces jours, en totalité ou par fraction, entre le 1er mai et le 31 octobre, des jours supplémentaires sont attribués :

• 2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé principal concernés est au moins égal à 6 jours.
• 1 jour ouvrable supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.

Enfin, les salariés originaires d'outre-mer ou de nationalité étrangère hors Union européenne peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un congé sans solde de 1 mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable.

Maternité et paternité dans la restauration rapide

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit des dispositions concernant la protection de la maternité, la rémunération des salariées enceintes travaillant de nuit et le traitement des congés de maternité et de paternité dans le calcul de la prime annuelle conventionnelle.

Congé maternité et protection des salariées enceintes

L'article 36 prévoit qu'une salariée dont la grossesse est médicalement constatée et qui travaille de nuit peut demander son affectation à un poste de jour jusqu'au début de son congé légal de maternité.

Cette affectation intervient également lorsque le médecin du travail constate par écrit que le travail de nuit est incompatible avec son état de santé.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Si l'employeur ne peut proposer un poste de jour, il doit communiquer par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs empêchant son reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité.

Maintien de salaire avant le congé maternité

Lorsque le contrat est suspendu en raison de l'impossibilité de proposer un poste de jour à une salariée enceinte travaillant de nuit, la convention prévoit une garantie de rémunération sans condition d'ancienneté :

• 90 % de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler, pendant les 30 premiers jours.
• 70 % de cette rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

Ces périodes d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacune puisse dépasser 90 jours.

Congés maternité et paternité : prime annuelle

L'article 44 prévoit que les absences liées au congé de maternité, au congé de paternité et au congé d'adoption ne donnent lieu à aucune proratisation de la prime annuelle conventionnelle.

Cette prime bénéficie aux salariés remplissant les conditions conventionnelles, notamment une ancienneté continue d'au moins 1 an dans l'entreprise et une présence à l'effectif au jour de son versement.

Les extraits fournis ne précisent pas la durée des congés légaux de maternité et de paternité ni les modalités de leur indemnisation pendant ces congés.

Arrêt maladie et accident du travail

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit des garanties d'emploi, un maintien partiel de rémunération et des prestations complémentaires de prévoyance en cas de maladie ou d'accident.

Maintien de salaire en cas de maladie

Selon l'article 19, les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficient d'un maintien partiel de rémunération en cas de maladie médicalement constatée, sous réserve de justifier leur incapacité dans les 48 heures, d'être pris en charge par la sécurité sociale et de respecter les conditions relatives au lieu de soins.

• 30 premiers jours indemnisés : 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue en travaillant.
• 30 jours suivants : 70 % de cette rémunération.

L'indemnisation débute au 11e jour d'absence. Les périodes sont augmentées de 10 jours par tranche entière de 5 ans d'ancienneté supplémentaire, sans dépasser 90 jours chacune. Les prestations de sécurité sociale et certaines prestations complémentaires sont déduites.

Indemnisation complémentaire et prévoyance

L'article 48.7 prévoit, lorsque l'incapacité se poursuit au-delà du maintien de salaire conventionnel et donne lieu à indemnisation de la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires représentant :

• 70 % du salaire brut en cas de maladie ou d'accident relevant de la garantie correspondante.
• 75 % du salaire brut en cas d'accident du travail, d'accident de trajet reconnu ou de maladie professionnelle.

Ces prestations sont calculées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale. En l'absence de maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt, selon les règles de franchise prévues.

Les garanties de prévoyance sont maintenues pendant les périodes d'arrêt définies par la convention. L'exonération des cotisations intervient lorsque les droits au maintien de salaire sont épuisés.

Accident du travail et maladie professionnelle

L'article 20 prévoit les garanties d'emploi définies par la législation en vigueur ainsi qu'une indemnisation légale, sous les conditions d'ancienneté suivantes :

• 6 mois de présence continue pour un accident du travail.
• 1 an de présence pour un accident de trajet reconnu comme accident du travail ou une maladie professionnelle.

Enfin, l'article 44 prévoit que les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle reconnus par la Carsat, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, ne donnent pas lieu à proratisation de la prime annuelle conventionnelle. Les absences pour maladie de plus de 10 jours, consécutifs ou non, entraînent en revanche une proratisation à compter du 11e jour.

Primes et indemnités dans la restauration rapide

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit plusieurs primes et indemnités liées à l'ancienneté, aux évolutions professionnelles, aux horaires de travail et aux frais professionnels.

Primes conventionnelles

Prime annuelle conventionnelle : elle est attribuée aux salariés justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et présents à l'effectif au jour du versement. Les montants bruts prévus par l'avenant n° 68 du 30 avril 2024 sont les suivants pour un salarié à temps plein :

Pour les salariés à temps partiel, la prime est proratisée selon le temps de travail contractuel. Certaines absences entraînent également une proratisation. Son versement intervient en une seule fois, selon les modalités conventionnelles.

Prime de promotion : pendant la période probatoire, le salarié bénéficie d'une prime représentant au minimum 50 % de la différence entre les salaires bruts de base de l'ancien et du nouveau poste en cas de changement de niveau. Si la promotion est confirmée, une prime complémentaire égale à 50 % de la prime précédente est versée.

Prime de remplacement : lorsqu'un salarié assure l'ensemble des responsabilités d'un poste supérieur, une prime lui garantit, si nécessaire, une rémunération au moins égale au minimum conventionnel de ce poste, dès le premier jour du remplacement.

Prime de coupure : les salariés à temps partiel concernés bénéficient, pour chaque interruption de plus de 2 heures, d'une prime égale à 80 % du minimum garanti, sans pouvoir être inférieure à 3,50 €.

Indemnités et remboursements

Indemnité de blanchissage : lorsque le salarié assure l'entretien d'une tenue de travail imposée, il reçoit une indemnité égale à 3,82 % du minimum garanti par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151,67 heures, conformément à l'avenant n° 63 du 30 septembre 2022.

Transport après 22 heures : en l'absence de transport en commun, les frais justifiés de taxi ou de VTC sont remboursés dans la limite de 23 € par course en Île-de-France et 22 € en province. Le covoiturage peut également être pris en charge.

Majoration du travail de nuit : les salariés des niveaux I à IV bénéficient d'une majoration de 10 % pour les heures travaillées entre minuit et 2 heures et de 30 % entre 2 heures et 6 heures.

Avantages liés aux repas et à la livraison

Selon l'article 42, l'employeur peut proposer des titres-restaurant, une prime de panier, des repas sur place à conditions préférentielles ou une autre formule. Une prime de panier est notamment prévue pour certains postes à horaires décalés, sans cumul avec un autre dispositif d'indemnisation des repas.

Pour les livreurs utilisant un véhicule motorisé à deux roues, l'employeur fournit les équipements professionnels prévus par la convention, notamment la tenue de travail et le casque, ainsi que des gants adaptés ou une participation à leur achat plafonnée à 2,5 fois le minimum garanti.

Prévoyance : les garanties de la restauration rapide

Régime de prévoyance

La convention collective nationale de la restauration rapide prévoit un régime de prévoyance complémentaire bénéficiant aux salariés des entreprises relevant de son champ d'application, y compris la restauration livrée. Les employeurs doivent souscrire un contrat d'assurance respectant au minimum les garanties conventionnelles.

Les organismes assureurs recommandés à compter du 1er janvier 2026 sont KLESIA Prévoyance pour les garanties décès, incapacité et invalidité, et l'OCIRP pour les rentes éducation, de conjoint et les allocations obsèques.

Les garanties sont maintenues pendant les suspensions du contrat de travail accompagnées d'une rémunération totale ou partielle, sous réserve du paiement des cotisations. En cas de rupture ouvrant droit à l'assurance chômage, la portabilité permet leur maintien pendant une durée maximale de 12 mois, selon les conditions conventionnelles.

Garanties de prévoyance

• Capital décès : 150 % du salaire annuel brut pour un salarié célibataire, veuf ou divorcé, et 200 % pour un salarié marié, pacsé ou en concubinage notoire, avec une majoration de 25 % par personne à charge. Un minimum de 12 SMIC mensuels est garanti.
• Invalidité absolue et définitive : versement anticipé d'un capital calculé selon les mêmes pourcentages, augmenté de 40 % du salaire annuel brut en cas de recours à une tierce personne.
• Rente éducation : 7 % du salaire annuel brut jusqu'à 10 ans, 18 % de 10 à 14 ans et 20 % de 14 à 21 ans, ou 25 ans en cas de poursuite d'études.
• Rente de conjoint : en l'absence d'enfant à charge, 10 % du salaire de référence, jusqu'à la liquidation des droits à la retraite du bénéficiaire, dans la limite de 10 ans.
• Frais d'obsèques : remboursement des frais acquittés dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, selon les conditions prévues.
• Incapacité temporaire : indemnisation complémentaire à hauteur de 70 % du salaire brut en cas de maladie ou d'accident, portée à 75 % pour les accidents du travail, de trajet reconnus et les maladies professionnelles, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.
• Invalidité permanente : rente égale à 42 % du salaire annuel brut en première catégorie et à 70 % en deuxième ou troisième catégorie.

Cotisations depuis le 1er janvier 2026

Les cotisations sont calculées sur le salaire brut et réparties à parts égales entre employeur et salarié, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux cadres.

Formation professionnelle dans la restauration rapide

Formation professionnelle

La convention collective nationale de la restauration rapide prévoit des dispositions favorisant l'adaptation aux postes, le développement des compétences, l'évolution professionnelle et l'acquisition de qualifications. Elles s'appliquent aux entreprises relevant de la convention, y compris celles de la restauration livrée.

Les formations peuvent être organisées à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ou à l'initiative du salarié selon les dispositifs prévus par l'accord de branche.

Le plan de formation distingue les actions d'adaptation au poste, celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi et celles destinées au développement des compétences. Les formations d'adaptation et de maintien dans l'emploi sont réalisées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération. Les actions de développement des compétences peuvent se dérouler hors temps de travail avec l'accord écrit du salarié.

Les priorités de formation comprennent notamment la maîtrise des savoirs fondamentaux, l'amélioration de l'employabilité, l'acquisition de diplômes ou qualifications et la validation des acquis de l'expérience.

Les contrats de professionnalisation associent enseignements et expérience pratique en entreprise. Leur durée peut atteindre 24 mois dans les situations prévues par l'accord. Un tuteur volontaire et qualifié, justifiant d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle, accompagne les bénéficiaires.

L'accord prévoit également l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation et encourage le développement des compétences des travailleurs handicapés.

Droits à la formation

Entretien professionnel : l'accord prévoit, pour tout salarié comptant au moins 2 ans d'activité dans l'entreprise, un entretien au minimum tous les 2 ans. Le salarié doit être informé au moins 3 jours avant sa tenue. Cet entretien est réalisé pendant le temps de travail et rémunéré comme tel. Il permet d'examiner les perspectives d'évolution, les besoins de qualification et les dispositifs de formation envisageables.

Droit individuel à la formation : l'accord de branche de 2004 prévoit un droit de 20 heures par an pour les salariés en CDI justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté, avec des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel et en CDD. Le cumul est plafonné à 120 heures sur 6 ans. La demande de formation est formulée par écrit et l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 1 mois vaut acceptation.

Congé individuel de formation : le texte prévoit la possibilité pour le salarié de suivre, à son initiative, une formation de son choix, indépendamment du plan de formation de l'entreprise.

Passeport formation : chaque salarié peut établir, à son initiative, un document personnel recensant ses connaissances, compétences et expériences professionnelles. Il en conserve la propriété et la responsabilité d'utilisation.

Ces dispositions sont issues notamment de l'accord de branche du 22 décembre 2004, qui fait référence au droit individuel à la formation et au congé individuel de formation.

Préavis : durées et règles applicables

Durée de préavis

Dans la convention collective nationale de la restauration rapide, la durée du préavis applicable aux contrats à durée indéterminée dépend de la catégorie professionnelle, de l'ancienneté continue du salarié et du motif de rupture du contrat de travail.

En cas de démission :

En cas de licenciement :

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié doit informer son employeur en respectant le préavis prévu pour une démission à l'article 12, sous réserve des dispositions légales applicables.

Conditions d'application du préavis

Les durées conventionnelles s'appliquent après l'expiration de la période d'essai, sauf en cas de faute grave, de faute lourde ou de force majeure.

Lors d'un licenciement, le salarié bénéficie de 2 heures d'absence rémunérées par journée de travail pour rechercher un emploi pendant son préavis. Les modalités de prise de ces heures sont déterminées en accord avec l'employeur. Elles peuvent être regroupées, totalement ou partiellement, avant l'expiration du préavis, sans réduction de salaire.

Dispense de préavis pendant l'essai

L'article 9 prévoit la possibilité de rompre le contrat pendant la période d'essai. Toutefois, la disposition autorisant une rupture sans préavis ni indemnité a été exclue de l'extension par l'arrêté du 18 septembre 2025.

Cette exclusion rappelle l'application des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, qui prévoient des délais de prévenance et, selon les situations, des indemnités, en fonction de la partie à l'initiative de la rupture.