Acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) (IDCC : 1261)

Une convention dédiée au lien social et familial

Objet de la convention collective

La Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 a pour objet de régir les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé à but non lucratif exerçant principalement des activités d'accueil et d'animation de la vie sociale, d'interventions sociales ou culturelles concertées et novatrices, ou d'accueil de jeunes enfants.

Elle concerne des activités pouvant se caractériser par leur finalité de développement social participatif, leur dimension sociale et globale, leur ouverture à l'ensemble de la population, leur vocation familiale et plurigénérationnelle ainsi que la participation des habitants à l'élaboration et à la conduite des projets.

Champ d'application territorial et professionnel

La convention s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer (DOM), aux structures concernées, quelle que soit leur forme juridique.

Son champ d'application comprend notamment :

• Les centres sociaux et socioculturels agréés ou susceptibles d'être agréés par les caisses d'allocations familiales au titre de l'animation globale et de la coordination.
• Les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique.
• Les fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources de ces organismes.

Exclusions et possibilités d'option

Sont notamment exclus les centres sociaux directement gérés par les caisses d'allocations familiales ou par les caisses de la mutualité sociale agricole, les organismes relevant principalement des conventions collectives des foyers de jeunes travailleurs ou de l'animation, ainsi que certains établissements et services spécialisés dans la protection de l'enfance, l'assistance éducative et les soins. Sont également exclues les structures dont l'activité principale est une crèche halte-garderie et qui adhèrent à un syndicat professionnel de l'UNIFED.

Des exceptions permettent le maintien de la convention collective de l'animation, notamment pour certaines structures d'accueil de jeunes enfants qui l'appliquaient au 31 décembre 2004, celles dont l'activité principale consiste à organiser des accueils collectifs de mineurs, ainsi que certains équipements socio-éducatifs bénéficiant d'un agrément relatif à l'animation globale et à la coordination.

Classification des emplois : règles et niveaux

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (ALISFA) prévoit un système de classification fondé sur les caractéristiques, les compétences et les responsabilités exigées par chaque emploi. Il repose sur une méthode de cotation permettant de déterminer la pesée de l'emploi, utilisée pour calculer la rémunération de base.

Les familles de métiers et emplois repères

La classification comprend 5 familles de métiers et 15 emplois repères :

• Animation sociale et socioculturelle : animateur d'activité, animateur, intervenant social, intervenant spécialisé.
• Petite enfance : animation petite enfance, accompagnement petite enfance et parentalité, éducation petite enfance.
• Encadrement et direction : coordinateur/encadrement, directeur/cadre fédéral.
• Administratif et financier : assistant de gestion ou de direction, personnel administratif ou financier, chargé d'accueil, secrétaire.
• Services et technique : personnel de maintenance, service et restauration, personnel médical et paramédical.

Les critères et niveaux de classification

Chaque emploi est évalué selon 8 critères classants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels, contribution au projet de l'entreprise.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement auxquels correspondent des points. Le premier niveau relève du salaire socle conventionnel (SSC). Les niveaux supérieurs donnent lieu à l'attribution de points supplémentaires.

La pesée correspond à la somme des points attribués selon les niveaux retenus pour chaque critère. Chaque emploi repère dispose d'une pesée minimale obligatoire et d'une pesée maximale indicative. Aucun point intermédiaire ne peut être attribué.

Attribution, révision et contestation

L'employeur définit l'emploi, établit sa fiche de poste, le rattache à un emploi repère et réalise sa pesée. Le détail de cette classification est communiqué par écrit au salarié.

La pesée peut être révisée à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Son examen intervient chaque année, au plus tard lors de l'entretien annuel d'évaluation. Toute modification de la pesée nécessite un avenant au contrat de travail.

Le salarié peut contester sa classification auprès de son employeur, qui dispose d'un délai d'un mois pour répondre. Un recours auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est également prévu.

Grilles de salaire de la convention ALISFA

La convention collective des acteurs du lien social et familial (ALISFA) prévoit un système de rémunération fondé sur un salaire socle conventionnel, complété, selon le poste occupé, par un salaire additionnel et par la valorisation de l'expérience professionnelle.

Salaire minimum conventionnel

Le salaire socle conventionnel constitue une composante obligatoire de la rémunération de base. Il est défini pour un équivalent temps plein, exprimé en euros annuels et versé mensuellement par douzième.

Ces montants correspondent aux valeurs minimales prévues par les mesures transitoires de montée en charge, sans exclure de nouvelles négociations salariales.

Grille de classification et de salaire

La classification repose sur 15 emplois repères répartis en 5 familles de métiers. Chaque emploi fait l'objet d'une pesée selon huit critères, notamment la formation requise, la complexité, l'autonomie et les responsabilités exercées.

Le salaire additionnel annuel correspond à la valeur du point multipliée par la pesée de l'emploi. La pesée est déterminée par l'employeur et communiquée par écrit au salarié.

Rémunération et progression salariale

Le salaire minimum hiérarchique comprend la rémunération de base, les points acquis au titre de l'ancienneté et du développement des compétences ainsi que, le cas échéant, les points liés au statut cadre.

L'ancienneté dans la branche donne lieu à une acquisition annuelle de points, modulée selon le temps de travail. Le développement des compétences comporte quatre paliers, avec un maximum de 15 points attribuables à chaque passage vers le palier supérieur.

Les assistant(e)s maternel(le)s de crèche familiale relèvent de dispositions spécifiques, prévoyant notamment une rémunération minimale de 0,29 fois le taux horaire du salaire socle conventionnel par enfant et par heure d'accueil.

Période d'essai : durée, renouvellement et rupture

Durée de la période d'essai

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (IDCC 1261) fixe la durée maximale de la période d'essai en fonction de la catégorie professionnelle du salarié.

Ces durées sont prévues à l'article 4 du chapitre III de la convention collective. Elles s'appliquent également aux cadres, conformément à l'article 3 du chapitre XI relatif aux dispositions spéciales pour cette catégorie professionnelle.

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois, sous réserve du respect des conditions suivantes :

• Le renouvellement doit être décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
• La possibilité de renouvellement doit avoir été expressément prévue dans le contrat de travail initial.
• Le renouvellement doit être signifié au salarié lors d'un entretien permettant de faire le point sur la période d'essai initiale.

La durée du renouvellement est de 2 mois pour les salariés non cadres et de 4 mois pour les cadres.

En cas de renouvellement, la période d'essai peut ainsi atteindre une durée totale maximale de 4 mois pour les non-cadres et de 8 mois pour les cadres.

Rupture pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment, à condition de respecter le délai de prévenance fixé par la loi.

Cette règle s'applique aussi bien aux salariés cadres qu'aux salariés non cadres.

À l'issue de la période d'essai, en l'absence de dénonciation, le contrat de travail prend son plein effet, conformément à l'article 3 du chapitre XI de la convention collective relatif aux cadres.

Temps de travail : les règles essentielles

Durée du travail et repos

La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Le repos quotidien est d'au moins 12 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant normalement le dimanche.

L'amplitude journalière est limitée à 10 heures, exceptionnellement 12 heures. Une pause d'au moins 20 minutes est prévue dès 6 heures de travail. La journée peut être répartie en une ou deux périodes, exceptionnellement trois.

Horaires et aménagement du temps

L'employeur organise les horaires selon les nécessités du service, dans les limites contractuelles et après les consultations prévues. Le travail peut être réparti sur 6 jours par semaine.

Un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet de faire varier les horaires. Les plannings individuels sont communiqués par écrit au moins 7 jours avant la période de référence. Les modifications nécessitent normalement un préavis de 7 jours. En cas d'urgence, un délai inférieur ou égal à 72 heures ouvre droit à une heure de repos compensateur, sauf exceptions prévues.

Le temps partiel prévoit une durée minimale de référence de 24 heures hebdomadaires, avec des dérogations conventionnelles selon l'emploi et l'effectif, pouvant aller de 1 heure à 17 h 50. Les interruptions quotidiennes sont normalement limitées à une, de 2 heures maximum.

Les cadres autonomes peuvent accepter un forfait annuel de 210 jours, porté exceptionnellement à 218 jours avec majoration minimale de 15 % pour les jours supplémentaires. Les assistants maternels à temps plein relèvent d'une durée hebdomadaire de 45 heures et d'un plafond annuel de 2 209 heures.

Heures supplémentaires et compensations

Le contingent annuel général d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures. Leur paiement est en principe remplacé par un repos compensateur majoré, à prendre dans le mois suivant, ou par une rémunération selon les dispositions légales si ce repos est impossible.

Dans le cadre de l'aménagement annuel, les heures dépassant une moyenne de 35 heures ouvrent droit à un repos compensateur incluant les majorations légales.

Pour les salariés intermittents, le contingent est de 100 heures, avec des majorations de 25 % jusqu'à la 43e heure et de 50 % à partir de la 44e. Les heures complémentaires des salariés à temps partiel sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Les jours de RTT peuvent également contribuer à la réduction du temps de travail et sont normalement pris par journées entières.

Congés payés : droits et modalités

Durée des congés payés

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial prévoit 25 jours ouvrés de congés payés annuels pour une année complète de travail au 31 mai, sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés.

À ces congés s'ajoutent des congés payés supplémentaires à raison d'un jour par mois pour la période du 1er octobre au 31 mai. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux structures relevant de l'annexe VI, soumises à des règles spécifiques.

Les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent bénéficient également des congés payés annuels et supplémentaires prévus par la convention.

Modalités d'acquisition

La période de référence pour les congés annuels s'étend du 1er juin au 31 mai. Pour une année incomplète, les droits sont calculés au prorata des mois de présence effective.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés annuels, avec une indemnité calculée proportionnellement à leur temps de travail. Leurs congés supplémentaires sont également proratisés.

Pour l'acquisition des congés, certaines absences sont assimilées à du travail effectif, notamment les jours fériés, les congés annuels, les congés de maternité ou d'adoption, les accidents du travail, les maladies professionnelles, les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois, les périodes de formation, certaines absences liées à des mandats, les congés exceptionnels et les périodes militaires.

Périodes de prise des congés

La période de prise des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Une prise à une autre période est possible à la demande du salarié, sous réserve des nécessités du service et de l'accord de l'employeur.

Les congés supplémentaires sont pris, au choix du salarié et avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin. Leur liquidation intervient au 30 juin, avec possibilité de report ou de rémunération à défaut.

En cas d'arrêt maladie au début des congés annuels, le salarié bénéficie de leur intégralité après son congé maladie. Si la maladie survient pendant les congés, ceux-ci sont interrompus lorsque l'arrêt de travail est transmis à l'employeur dans les 48 heures. Le reliquat peut être reporté d'un commun accord.

Congés maternité et paternité : les garanties

Congé maternité

Les périodes de congé maternité sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés annuels et supplémentaires.

La salariée en congé maternité bénéficie du maintien des garanties de prévoyance et de complémentaire santé, sous réserve du paiement des cotisations salariales et patronales.

Congé paternité

Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont également maintenues, en contrepartie du paiement des cotisations salariales et patronales.

Pour ces deux types de congés, l'employeur continue de verser une contribution identique à celle applicable aux salariés actifs pendant la suspension indemnisée du contrat de travail. Le salarié reste tenu de payer sa part de cotisation. En l'absence de maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, cette contribution doit être versée directement à l'organisme assureur.

Par ailleurs, lorsque l'entreprise a instauré un compte épargne-temps, les jours épargnés peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d'un congé sans solde prolongeant un congé maternité ou paternité. Dans la limite des droits utilisés, le salarié bénéficie d'un maintien de rémunération calculé sur son salaire fixe mensuel au moment de la prise du congé.

Maintien de salaire et indemnisation

En cas de maternité, la salariée ayant acquis 4 mois d'ancienneté bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux prestations de la Sécurité sociale dans le cadre du régime de prévoyance.

Cette indemnisation intervient dès le début du congé maternité, dans les mêmes conditions et au même niveau de garanties que ceux prévus par le régime d'incapacité de travail.

Le total des indemnités perçues ne peut pas dépasser 100 % du salaire net d'activité.

Pendant la période d'obligation de maintien de salaire prévue par les dispositions conventionnelles, l'employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance et des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Arrêt maladie et accident du travail : vos droits

Maintien de salaire pendant l'arrêt

En cas d'arrêt pour maladie ou accident, le salarié bénéficie du maintien de salaire sous trois conditions cumulatives : justifier d'au moins 4 mois consécutifs d'ancienneté (sauf dispositions particulières en Alsace-Moselle), transmettre un arrêt de travail dans les 48 heures et bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Le maintien de salaire est fixé à 100 % de la rémunération nette pendant 90 jours, puis à 75 % pendant les 90 jours suivants. Les indemnités de sécurité sociale et de prévoyance sont déduites de ces garanties. Les périodes déjà indemnisées durant les 12 mois précédents sont prises en compte dans ces plafonds.

Le maintien dès le premier jour est limité à deux arrêts sur 12 mois. Au-delà, il commence au quatrième jour, sauf exceptions prévues notamment pour les accidents du travail, maladies professionnelles et affections de longue durée.

Indemnisation complémentaire par la prévoyance

Après 4 mois d'ancienneté, une garantie incapacité complète l'indemnisation de la sécurité sociale :

• Cadres : dès le 31e jour d'arrêt discontinu, 100 % du salaire net de référence jusqu'au 90e jour, puis 75 % du salaire brut de référence jusqu'au 1 095e jour maximum, sous déduction des prestations sociales correspondantes.
• Non-cadres : dès le 91e jour d'arrêt discontinu, 75 % du salaire brut de référence jusqu'au 1 095e jour maximum, sous déduction des prestations sociales correspondantes.

Le total des indemnités ne peut dépasser 100 % du salaire net d'activité. Les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont maintenues pendant les suspensions indemnisées du contrat, moyennant le paiement des cotisations patronales et salariales.

Accident du travail et conséquences de l'arrêt

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'exception au délai de carence conventionnel permet le maintien de salaire dès le premier jour de prise en charge. Les périodes correspondantes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés.

La maladie suspend automatiquement le contrat de travail pour la durée de l'arrêt, dans la limite d'un an prévue par la convention. Après un an de maladie, si l'employeur rompt le contrat, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant deux ans.

Les périodes de maladie non professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour les congés payés dans la limite de six mois. Un arrêt maladie survenant pendant les congés annuels peut également interrompre ceux-ci, sous réserve de transmettre le justificatif dans les 48 heures.

Primes et indemnités de la convention Alisfa

Les primes prévues

Prime de tutorat : les salariés exerçant les fonctions de tuteur ou de maître d'apprentissage perçoivent une prime de 50 € brut par mois pendant la durée du contrat en alternance, plafonnée à 100 € brut par mois pour deux salariés accompagnés.

Prime transitoire de compétences : les salariés relevant du palier 3 au 1er janvier 2024, justifiant de plus de 216 mois d'ancienneté au 31 décembre 2023 et ayant changé d'emploi repère en 2024 bénéficient d'une prime exceptionnelle versée en janvier 2025. Son montant dépend des points acquis et du nombre de mois passés dans l'ancien emploi repère.

Les indemnités liées au travail

• Missions supplémentaires temporaires : une indemnité différentielle est attribuée lorsqu'un salarié exerce, à la demande de l'employeur, des missions correspondant à un emploi de pesée supérieure pendant plus de deux semaines consécutives. Elle est due dès le premier jour et correspond à l'écart entre les pesées des emplois concernés.
• Travail intermittent : une indemnité annuelle égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu pendant les périodes non travaillées est versée au salarié. Elle peut être lissée avec son accord.
• Temps partiel : une indemnité de 1 € par jour est prévue en cas de deux interruptions d'activité ou d'une interruption supérieure à deux heures, à défaut d'autres contreparties contractuelles.
• Déplacements professionnels : l'utilisation autorisée du véhicule personnel ouvre droit à des indemnités kilométriques calculées selon le barème de la direction générale des finances publiques.

Les indemnités compensatoires et de rupture

Maintien de rémunération : une indemnité compense la différence lorsque le nouveau système de rémunération entraîne une baisse de la rémunération annuelle brute. Une indemnité compensatoire est également prévue lors d'un changement d'emploi repère entraînant une diminution de la rémunération définie conventionnellement.

Licenciement : l'indemnité conventionnelle est calculée à raison d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, avec un plafond de six mois pour les salariés concernés par le régime général et de neuf mois pour les cadres. Le minimum légal reste garanti.

Retraite : l'indemnité de départ correspond à 1/60 de la rémunération annuelle par année de présence, dans la limite de quinze années, sans pouvoir être inférieure au minimum légal.

Compte épargne-temps : sa clôture lors d'une rupture du contrat ouvre droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de départ à la retraite, où les droits doivent être liquidés sous forme de congé rémunéré.

Formation syndicale : une indemnité égale à 50 % du manque à gagner est prévue sur justification.

Assistants maternels : le repos quotidien non accordé dans les conditions conventionnelles peut donner lieu à une indemnité majorée de 30 %.

Prévoyance : garanties et cotisations conventionnelles

Régime de prévoyance

La convention collective des acteurs du lien social et familial instaure un régime de prévoyance collectif et obligatoire pour les salariés cadres et non cadres.

Les salariés non cadres, y compris les assistants maternels, bénéficient du régime dès le cinquième mois consécutif d'ancienneté. Les cadres sont couverts pour le risque décès dès leur premier jour d'embauche et bénéficient des garanties conventionnelles complètes à compter du cinquième mois.

En cas de suspension du contrat avec maintien de rémunération, les garanties sont maintenues moyennant le paiement des cotisations. Sans maintien de salaire, leur conservation peut être demandée à l'assureur, à la charge intégrale du salarié.

Après rupture du contrat, la portabilité est possible sous les conditions légales, pendant la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de 12 mois, sans cotisation supplémentaire pour l'ancien salarié.

Garanties

Le régime couvre le décès, la rente éducation, l'incapacité de travail et l'invalidité ou incapacité permanente professionnelle.

• Capital décès : 170 % du salaire annuel de référence pour les non-cadres et 250 % pour les cadres, avec un minimum de 3 000 €.
• Rente éducation : 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'à 18 ans, puis 15 % jusqu'à 26 ans sous conditions. Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.
• Incapacité temporaire : indemnisation dès le 31e jour pour les cadres et le 91e jour pour les non-cadres. Elle atteint 100 % du salaire net de référence du 31e au 90e jour pour les cadres, puis 75 % du salaire brut de référence, sous déduction des prestations de sécurité sociale, jusqu'au 1 095e jour maximum.
• Invalidité : rente calculée sur 73 % du salaire brut de référence en deuxième ou troisième catégorie ou en incapacité permanente professionnelle d'au moins 66 %. Pour la première catégorie ou un taux compris entre 33 % et moins de 66 %, elle correspond à 60 % de la rente de deuxième catégorie, sous déduction des prestations prévues.

Les prestations sont soumises aux exclusions conventionnelles et aux règles de plafonnement et de revalorisation.

Cotisations

Les taux conventionnels, exprimés en pourcentage du salaire brut, varient selon le statut et la tranche de rémunération.

La tranche 1 correspond au salaire limité au plafond annuel de la sécurité sociale et la tranche 2 à la fraction comprise entre une et quatre fois ce plafond. Pour les cadres, une cotisation minimale patronale de 1,5 % sur la tranche 1 est prévue dès l'exercice des fonctions.

Un fonds de solidarité est financé à hauteur de 2 % des cotisations de prévoyance afin de soutenir des prestations sociales non contributives.

Formation professionnelle : droits et obligations

Formation professionnelle

La convention collective des acteurs du lien social et familial impose à chaque employeur, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences. Ce plan vise l'adaptation au poste de travail, le maintien dans l'emploi et l'évolution professionnelle. Le comité social et économique est consulté sur ce plan.

Les formations obligatoires constituent du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. Les formations non obligatoires peuvent se dérouler hors temps de travail, avec l'accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait jours.

La convention prévoit également des formations en situation de travail (AFEST), des formations à distance, des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage et des dispositifs de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A). Les salariés en alternance bénéficient d'un accompagnement par un tuteur ou un maître d'apprentissage.

Les employeurs consacrent 2,1 % de leur masse salariale brute annuelle à la formation professionnelle continue. L'OPCO désigné par la branche est Uniformation.

Droits à la formation

Chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans, distinct de l'entretien annuel d'évaluation. Cet entretien, réalisé pendant le temps de travail, examine ses perspectives d'évolution, ses besoins de formation et les dispositifs mobilisables. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est effectué tous les 6 ans.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés équivalents temps plein, l'absence des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire entraîne un abondement du CPF de 3 000 €.

Le compte personnel de formation (CPF) permet au salarié de financer des formations à son initiative. Son alimentation annuelle est de 500 €, plafonnée à 5 000 €, ou de 800 €, plafonnée à 8 000 € pour certains salariés peu qualifiés, sous réserve des conditions de durée du travail prévues.

Les salariés peuvent également bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit, d'un bilan de compétences limité à 24 heures et de la validation des acquis de l'expérience (VAE), avec un accompagnement limité à 24 heures sur le temps de travail.

Une attention particulière est portée aux salariés non qualifiés, auxquels un parcours de formation doit être proposé dès le premier entretien professionnel, au plus tard dans les 2 ans suivant leur prise de poste. Les frais de déplacement et frais annexes liés aux démarches de formation sont pris en charge dans le cadre des financements légaux ou conventionnels.

Préavis : durées, conditions et dispenses

Durée du préavis selon le statut

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (IDCC 1261) fixe des durées de préavis différentes selon le statut du salarié et son ancienneté, après la période d'essai.

• Salariés non-cadres : le préavis est de 1 mois en cas de démission ou de licenciement. Il est porté à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié compte au moins 2 ans d'ancienneté.
• Salariés cadres : le préavis est de 3 mois, que la rupture du contrat soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, sous réserve des dispositions spécifiques applicables dans le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle.

Le préavis de 3 mois des cadres ne s'applique pas en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Des dispositions particulières s'appliquent aux coordinateurs responsables de crèches relevant de l'annexe VI, pour lesquels les durées générales de préavis prévues à l'article 7 sont écartées.

Conditions d'exécution du préavis

Pendant le préavis, les salariés licenciés ou démissionnaires bénéficient de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine pour rechercher un emploi. Ces absences sont rémunérées en cas de licenciement. Pour les cadres, elles sont prises en accord avec l'employeur.

Ces dispositions relatives à la recherche d'emploi ne s'appliquent pas aux structures relevant de l'annexe VI, soumises à des règles spécifiques.

En cas de licenciement, un salarié non-cadre retrouvant un emploi avant la fin du préavis peut rompre son contrat dans les 24 heures. L'employeur ne rémunère alors que la période effectivement écoulée jusqu'à son départ.

Dispense et non-respect du préavis

Lorsque l'employeur dispense un salarié non-cadre d'effectuer son préavis, sa rémunération et ses avantages sont maintenus jusqu'à son expiration, congés payés compris.

Le salarié non-cadre démissionnaire qui ne respecte pas son préavis, sauf force majeure ou accord entre les parties, doit une indemnité correspondant au salaire de la période non effectuée. L'employeur ne peut pas prélever directement cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

Pour les cadres, sauf accord entre les parties, celle qui ne respecte pas le préavis doit verser à l'autre une indemnité équivalente aux appointements que le cadre aurait perçus jusqu'à la fin du délai-congé.