Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (IDCC : 2002)

Définition et champ d'application de la convention collective

Objet de la convention collective

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, actualisée par accord du 21 juin 2022, a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés relevant des activités professionnelles qu'elle définit.

Elle encadre les relations de travail dans les secteurs de la blanchisserie, de la teinturerie et de la location de linge, conformément aux activités identifiées par les codes 96.01A, 96.01B et 77.29Z.

Champ d'application géographique et professionnel

Cette convention s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les DROM-COM, aux employeurs et aux salariés exerçant les activités suivantes :

• Code 96.01A – Blanchisserie et teinturerie de gros : blanchissage, nettoyage à sec et repassage de vêtements, y compris les fourrures, et de matières textiles pour le compte d'entreprises ou de détaillants ; ramassage et livraison du linge ; nettoyage de tapis, moquettes, tentures et rideaux, chez les clients ou ailleurs ; fourniture de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires par les blanchisseries de gros.
• Code 96.01B – Blanchisserie et teinturerie de détail : blanchissage, nettoyage à sec et repassage de vêtements et de matières textiles pour les particuliers ; blanchisseries de détail, y compris les dépôts ; laveries automatiques en libre-service ; fourniture de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires par les blanchisseries de détail.
• Code 77.29Z – Location de linge : location à des ménages ou à des entreprises de tous types d'articles personnels ou domestiques, notamment des textiles et des articles d'habillement.

Maintien des avantages conventionnels antérieurs

Lors de l'élargissement du champ d'application de la convention à un département ou à une région, les salariés bénéficiant déjà d'avantages conventionnels supérieurs à ceux prévus par cette convention continuent d'en bénéficier.

L'article 1.1 relatif au champ d'application géographique et professionnel est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2222-1 du code du travail, conformément à l'arrêté du 10 novembre 2023.

Classification des emplois : niveaux et coefficients

Principes de classification des emplois

L'accord du 20 octobre 2025 relatif aux classifications professionnelles maintient le système de classification défini depuis 2010. Il remplace les accords du 9 septembre 2010 relatifs aux classifications des filières blanchisserie, location de linge et pressing, ainsi que les avenants des 5 mars et 24 avril 2025.

La classification repose sur le contenu réel du poste pour les ouvriers et employés, et sur quatre critères classants pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres : autonomie, animation et management, technicité et adaptation, responsabilité.

Le classement s'effectue en deux étapes : classement de l'emploi, puis attribution d'un niveau et d'un coefficient. Les compétences, diplômes, certifications et expériences du salarié sont appréciés au regard des exigences du poste. Un diplôme supérieur à celui requis ne donne pas automatiquement accès à un coefficient supérieur.

Niveaux et coefficients conventionnels

Pour la filière location de linge et blanchisseurs, la classification comprend les niveaux suivants :

Dans la filière pressings et laveries, la grille ouvrière utilise les coefficients A1, A2, A3, B1, B2, B3 et C1. Les techniciens et agents de maîtrise relèvent notamment des coefficients C2, C3, D1 et D2. Les employés et cadres disposent également de grilles spécifiques.

Emplois repères et positionnement

L'accord prévoit des emplois repères indicatifs permettant d'illustrer les classifications, sans constituer une liste exhaustive ou obligatoire.

• Niveau I, coefficient 1.1 : opérateur de production affecté à des tâches élémentaires.
• Niveau III, coefficient 3.1 : agent de maintenance 1 ou agent de distribution VL.
• Niveau V, coefficient 5.1 : technicien de maintenance ou chef d'équipe.
• Niveau VI, coefficient 6.1 : chef d'atelier ou responsable distribution.
• Niveau VII, coefficient 7.1 : responsable production ou responsable maintenance.
• Niveau IX, coefficient 9.1 : directeur.

Les entreprises peuvent classer leurs emplois sans se référer aux emplois repères, à condition de prendre en compte le contenu réel des postes et les critères classants prévus par l'accord.

Grilles de salaires conventionnels 2026

La convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie prévoit des salaires minima conventionnels déterminés selon la catégorie professionnelle, la filière et le coefficient de classification. Les barèmes applicables à compter du 1er janvier 2026 sont fixés par l'avenant du 11 février 2026, sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Grille de salaires des ouvriers

Filière location de linge et blanchisseurs :

Filière pressings et laveries :

Grille de salaires des ETAM

Les employés bénéficient de la même grille dans les deux filières.

Techniciens et agents de maîtrise :

Grille de salaires des cadres

La grille suivante est commune aux deux filières.

Règles de rémunération et vérification

Le respect du salaire minimum conventionnel est vérifié en comparant celui-ci à la rémunération effective du salarié. Les frais professionnels et les majorations pour heures supplémentaires sont exclus de cette comparaison, ainsi que les éléments exclus légalement ou par la jurisprudence. Les autres éléments de salaire contractuellement garantis ou perçus et contractualisés sont pris en compte.

Les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier les salaires minima conventionnels. Pour les nouveaux postes, l'employeur se réfère aux critères classants et aux emplois repères prévus par l'accord de classification.

Période d'essai : durées et règles applicables

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie fixe, dans son article 5.1.2, les règles relatives à la durée de la période d'essai, à son renouvellement et à sa rupture. Ces dispositions varient notamment selon la catégorie professionnelle du salarié.

Durée de la période d'essai

La durée initiale de la période d'essai dépend de la catégorie professionnelle :

Pour les contrats d'alternance, la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions du code du travail. Le contrat d'alternance est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté dès son premier jour d'exécution.

Conditions de renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement de la période d'essai n'est jamais automatique. Pour être possible, il doit respecter plusieurs conditions cumulatives :

• La possibilité de renouvellement doit être clairement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
• Le renouvellement doit être proposé au salarié avant l'expiration de la période d'essai initiale.
• Le salarié doit accepter expressément ce renouvellement avant la fin de la période initiale.

La convention prévoit un seul renouvellement pour les employés, les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres.

Rupture du contrat pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent prendre librement l'initiative de rompre le contrat de travail.

Les règles de rémunération applicables lors de cette rupture dépendent de son auteur :

• Rupture à l'initiative de l'employeur : toute journée commencée est intégralement rémunérée.
• Rupture à l'initiative du salarié : seul le temps de travail effectivement réalisé est rémunéré.

À l'expiration de la période d'essai, lorsque le contrat de travail se poursuit, l'embauche devient définitive.

Temps de travail : règles et durées

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie encadre la durée du travail, l'organisation des horaires, les temps de pause et les heures supplémentaires. Ces dispositions figurent notamment au chapitre VI relatif à l'organisation et à la durée du travail.

Durée du travail et repos

Pour les salariés à temps complet, la durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine. Les limites conventionnelles sont les suivantes :

• Durée quotidienne maximale : 10 heures de travail effectif, sauf exceptions légales.
• Durée hebdomadaire maximale : 48 heures, sauf exceptions légales.
• Jours travaillés : interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
• Repos hebdomadaire : au minimum 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoute le repos quotidien.
• Pause : au moins 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail consécutives, non assimilées à du travail effectif.

En cas de modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire ne peut dépasser 42 heures, sauf dérogation prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Organisation et modification des horaires

La direction détermine les horaires et leur répartition selon les nécessités de production, après consultation du comité social et économique ou, à défaut, du personnel. Elle recherche un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs comprenant le dimanche.

Les horaires sont affichés à proximité des entrées et sorties du personnel ainsi que sur les lieux de travail. En cas d'aménagement du temps de travail, le délai de prévenance est de 7 jours, sauf délai différent prévu par accord collectif.

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires peuvent atteindre 33 % de la durée contractuelle sous les conditions conventionnelles prévues. Une modification d'horaire nécessite un préavis de 7 jours ouvrables, pouvant être réduit à 3 jours ouvrables dans les circonstances exceptionnelles et sous les réserves applicables.

Heures supplémentaires et majorations

Hors dispositif d'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires donnent lieu aux majorations suivantes :

La bonification des quatre premières heures peut prendre la forme d'un repos équivalent ou d'une majoration salariale équivalente, dans les conditions prévues par le code du travail. Un accord d'entreprise peut prévoir des majorations différentes.

Le contingent annuel est fixé à 220 heures supplémentaires par salarié, sauf accord d'entreprise différent et hors salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures.

Enfin, en cas d'arrêt de travail pour une cause technique indépendante des salariés, les heures non travaillées sont rémunérées au taux horaire, sous réserve du cas de recours à l'activité partielle prévu par le texte.

Congés payés : droits et modalités

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie prévoit que les salariés bénéficient de congés payés dans les conditions fixées par la loi, sous réserve des aménagements conventionnels prévus au chapitre IX.

Durée des congés payés

Les congés légaux annuels correspondent à 30 jours ouvrables. Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs.

Des congés supplémentaires sont accordés aux salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente :

• 2 jours de congé payé supplémentaires par enfant à charge.
• 1 jour supplémentaire par enfant à charge lorsque le congé légal ne dépasse pas 6 jours.

Est considéré comme enfant à charge tout enfant vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours, ainsi que tout enfant vivant au foyer et en situation de handicap, sans condition d'âge.

Modalités d'acquisition et indemnisation

Les périodes d'arrêt de travail consécutives à un accident du travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ouvrent droit à l'acquisition de congés payés et sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité correspondante.

L'indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié :

• La règle du dixième : 1/10e des rémunérations acquises pendant la période de référence.
• Le maintien de salaire : rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant son congé.

La période de référence mentionnée s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Prise des congés et fermeture de l'entreprise

La durée de fermeture de l'entreprise au titre du congé principal ne peut dépasser 24 jours ouvrables consécutifs.

Lorsqu'un établissement ferme en plusieurs périodes pour une durée totale supérieure aux 30 jours ouvrables de congés légaux annuels, l'employeur doit verser, pour chaque jour ouvrable excédentaire, une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés payés.

En cas de fermeture pour congés payés, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits peuvent, le cas échéant, bénéficier d'allocations spécifiques.

Congé maternité : droits et protections

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie prévoit des dispositions relatives au congé maternité, à son éventuelle suspension en cas d'hospitalisation du nouveau-né et à la protection de la salariée contre le licenciement. Ces règles figurent notamment aux articles 5.2.4 et 5.3.5.

Congé maternité et hospitalisation du nouveau-né

En cas d'hospitalisation de l'enfant se poursuivant jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement et au-delà, la salariée peut suspendre son congé maternité.

Cette suspension ne peut intervenir qu'à l'issue des six semaines suivant l'accouchement. La salariée peut ensuite prendre tout ou partie du solde de son congé maternité à compter de la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

La condition conventionnelle imposant huit semaines d'arrêt préalable au titre du congé maternité a été exclue de l'extension par l'arrêté du 10 novembre 2023, en raison de sa contrariété avec l'article L. 1225-22 du code du travail.

Protection contre le licenciement

L'employeur ne peut pas rompre le contrat d'une salariée dont la grossesse est médicalement constatée pendant les périodes de protection prévues par la convention. Cette protection couvre également les périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle utilise ou non ces droits.

À l'issue du congé maternité, la salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant 10 semaines, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption.

Même dans ces situations exceptionnelles, la rupture ne peut être notifiée ni prendre effet pendant la suspension du contrat. La convention prévoit également, sous certaines conditions, l'annulation du licenciement lorsque la salariée justifie sa grossesse dans les 15 jours suivant sa notification.

Maintien de salaire en cas de licenciement nul

Lorsque le licenciement est déclaré nul en application des dispositions conventionnelles, l'employeur doit verser à la salariée le montant du salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité.

L'inobservation des protections conventionnelles peut également entraîner l'attribution de dommages-intérêts à la salariée concernée.

Arrêt maladie : indemnisation et protection

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie prévoit des règles concernant la suspension du contrat de travail, l'indemnisation des absences pour maladie ou accident et les garanties d'emploi des salariés concernés.

Maintien de salaire et indemnisation

En cas d'arrêt de travail justifié par une maladie ou un accident, les salariés remplissant les conditions d'ancienneté bénéficient d'une indemnisation complémentaire aux prestations versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance, pour la part financée par l'employeur.

Selon l'article 9.4, le montant brut garanti représente 90 % puis 66,66 % du salaire brut que le salarié aurait perçu en travaillant, pendant des durées déterminées selon son ancienneté.

Les durées d'indemnisation s'apprécient sur 365 jours glissants. Des dispositions spécifiques figurent dans les annexes relatives aux employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Attention : l'article 9.4 est exclu de l'extension par l'arrêté du 10 novembre 2023, au regard de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Accident du travail et maladie professionnelle

Pour les accidents du travail et maladies professionnelles, l'indemnisation prévue commence dès le premier jour d'absence, contre le huitième jour calendaire en cas de maladie.

Les périodes d'arrêt pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et le calcul de leur indemnité.

Suspension du contrat et garantie d'emploi

Le salarié doit avertir son employeur sans délai et confirmer son absence sous 48 heures, sauf impossibilité absolue. L'arrêt maladie ou l'accident du travail entraîne la suspension du contrat.

L'absence pour maladie ou accident ne constitue pas, en elle-même, un motif de licenciement. Si un remplacement définitif devient nécessaire en raison de perturbations, la procédure ne peut être engagée qu'après 6 mois d'absence pour un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, dans le respect des règles applicables au licenciement.

Primes et indemnités conventionnelles

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie prévoit plusieurs indemnités liées à la rupture du contrat de travail et au départ à la retraite. Leur montant dépend notamment de l'ancienneté du salarié, de son âge ou des conditions de cessation du contrat.

Indemnité de licenciement

Selon l'article 5.4.1, les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté bénéficient d'une indemnité de licenciement distincte du préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde.

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
• À partir de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté.
• À partir de 50 ans : majoration de 25 % de l'indemnité calculée.

L'ancienneté est appréciée à l'expiration du préavis, effectué ou non. Les années incomplètes sont prises en compte proportionnellement aux mois complets de présence.

Le salaire de référence correspond à la formule la plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Dans cette dernière formule, les primes annuelles ou exceptionnelles sont retenues proportionnellement à la période considérée.

Indemnité de départ à la retraite

L'article 5.4.2 prévoit les montants minimaux suivants :

Le salaire mensuel de référence est calculé sur les 3 derniers mois de présence. En cas de maladie, d'accident ou de chômage pendant cette période, il est établi sur la base de l'horaire normal du salarié. Ces dispositions sont étendues sous réserve du respect de l'article D. 1237-2 du code du travail.

Indemnité de mise à la retraite

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, conformément à l'article 5.4.3.

Indemnité de fin de CDD

Selon l'article 5.5, lorsque le contrat à durée déterminée ne se poursuit pas par un CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat, sauf dans les cas d'exclusion prévus par la loi.

Formation professionnelle : dispositifs et droits des salariés

Formation professionnelle et priorités de la branche

La convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie prévoit une politique de formation professionnelle destinée à développer les compétences, favoriser la promotion et accompagner les évolutions des métiers.

L'accord du 8 juillet 2024 donne notamment la priorité aux formations favorisant le maintien dans l'emploi, l'acquisition de qualifications, la sécurité, l'amélioration des conditions de travail et les compétences managériales.

Une attention particulière est accordée aux salariés sans qualification reconnue, en difficulté d'adaptation, en situation de handicap, reprenant après une longue absence, ou comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle.

Dispositifs de formation professionnelle

Plusieurs dispositifs permettent aux salariés de développer leurs compétences :

• Plan de développement des compétences : actions de formation, bilans de compétences, validation des acquis de l'expérience et apprentissage.
• Contrat d'apprentissage : formation théorique et pratique préparant un diplôme ou un titre professionnel, pour une durée de 6 mois à 3 ans.
• Contrat de professionnalisation : acquisition d'une certification ou qualification professionnelle, avec une durée de principe de 6 à 12 mois, pouvant atteindre 24 ou 36 mois selon les publics.
• Pro-A : reconversion ou promotion par alternance, généralement de 6 à 12 mois, avec prolongation possible jusqu'à 36 mois pour certains bénéficiaires.

Les formations en contrat de professionnalisation ou en Pro-A représentent généralement 15 % à 25 % de la durée du dispositif, avec un minimum de 150 heures, sous réserve des dispositions particulières prévues.

Un tuteur ou maître d'apprentissage doit accompagner les bénéficiaires des dispositifs d'alternance.

Droits des salariés à la formation

L'égalité d'accès à la formation est garantie entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps plein et à temps partiel. Les salariés travaillant selon des horaires décalés doivent également bénéficier d'un accès égal.

Les entreprises favorisent les formations à distance, les stages pendant les horaires habituels et les formations de proximité afin de faciliter la conciliation avec les responsabilités familiales.

Dans le cadre de la Pro-A, la rémunération est maintenue lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail. Le salarié bénéficie également de la protection sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

Un entretien professionnel est systématiquement proposé notamment après un congé de maternité, d'adoption, un congé parental d'éducation total ou l'exercice d'un mandat syndical.

Enfin, la branche organise sa politique de formation par l'intermédiaire de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation et de la section paritaire professionnelle, qui interviennent dans la définition des priorités et des financements.

Préavis : durées en CDI et CDD

La convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie définit les durées de préavis applicables à la rupture du contrat de travail. Ces durées varient selon la nature du contrat, la catégorie professionnelle, l'ancienneté et le motif de rupture.

Durées de préavis en CDI

L'article 5.3.1 fixe les durées de préavis en cas de démission ou de licenciement d'un salarié en contrat à durée indéterminée.

Les ETAM regroupent les employés, techniciens et agents de maîtrise. Pour les cadres, le préavis est fixé à 3 mois, indépendamment de l'ancienneté et du motif de rupture.

Durée de préavis en CDD

L'article 5.5 prévoit, dans les cas de rupture anticipée autorisés par la loi, un préavis calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines.

• CDD à terme précis : calcul sur la durée totale du contrat, renouvellement compris.
• CDD sans terme précis : calcul sur la durée déjà effectuée.

Conditions et dispense de préavis

Pour un CDI, la rupture doit respecter les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, notamment en matière de licenciement économique.

Lorsque la rupture intervient à l'initiative de l'employeur, elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Concernant le CDD, l'article 5.5 précise que le préavis s'impose au salarié sauf accord des parties. Celles-ci peuvent donc convenir de ne pas appliquer cette obligation.

Les extraits fournis ne prévoient pas de règle spécifique de dispense de préavis pour les CDI.