Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (IDCC : 1483)

À qui s’applique cette convention ?

Objet de la convention

Cette convention collective règle, sur l’ensemble du territoire national français, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de vente au détail d’habillement et d’articles textiles relevant de son champ d’application.

Champ d’application territorial

La convention s’applique sur le territoire national français. Son champ d’application inclut également la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Entreprises concernées

Sont notamment visées les entreprises relevant des activités suivantes :

• 47.51Z : commerce de détail de textiles en magasin spécialisé ;
• 47.71Z : commerce de détail d’habillement en magasin spécialisé, à l’exclusion de la fourrure ;
• une partie du code 47.53Z concernant le commerce de détail des rideaux et voilages, pour les entreprises exploitant moins de cinq fonds de commerce.

Le code NAF n’est déterminant que lorsqu’il correspond à l’activité réelle de l’entreprise ou de l’établissement.

Entreprises exclues

Les entreprises à succursales exploitant au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l’habillement, placés sous une direction centrale commune et fonctionnant selon les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, ne relèvent pas de cette convention.

En revanche, les entreprises exploitant plus de quatre fonds de commerce sans répondre à cette définition restent comprises dans son champ d’application.

Sont également exclues les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs classées sous le code NAF 47.64Z. Pour apprécier cette spécialisation, les vêtements de sport sont assimilés aux articles de sport.

Certaines dispositions spécifiques au personnel d’encadrement sont regroupées dans un chapitre particulier de la convention.

Comprendre la classification des emplois

La classification des emplois repose sur les fonctions réellement exercées par le salarié. La comparaison entre ces fonctions et celles décrites dans la grille conventionnelle permet de déterminer la catégorie applicable. Le passage dans une catégorie supérieure suppose la maîtrise de l’ensemble des aptitudes prévues dans la catégorie inférieure de la même filière. En cas de polyvalence, l’emploi le plus fréquemment exercé est retenu.

Employés

Les employés sont répartis en 8 catégories, de la catégorie 1 à la catégorie 8, dans plusieurs filières : vente et étalagisme, retouche et confection, administrative et services généraux. La progression tient notamment compte de la pratique professionnelle, du niveau d’autonomie, de la technicité des tâches et des responsabilités exercées.

La catégorie 8 comprend notamment le premier vendeur ou vendeur confirmé, qui maîtrise de façon reconnue les fonctions de son métier et peut coordonner et animer une équipe de vente.

Personnel d’encadrement

Le personnel d’encadrement comprend les agents de maîtrise, classés notamment en catégories A1, A2 et B, ainsi que les cadres, classés en catégories C et D. Les définitions prennent en compte la gestion d’équipe, la coordination, les responsabilités commerciales, administratives ou financières ainsi que le niveau de délégation exercé.

La catégorie C correspond notamment à des fonctions de direction de magasin, d’achat ou de responsabilité de service administratif. La catégorie D concerne les cadres de direction générale disposant de responsabilités dans l’élaboration, le contrôle et la direction de la politique générale de l’entreprise.

Salaires minima et rémunération conventionnelle

Grille de salaires des employés

Les rémunérations minima sont fixées sur la base de 151,67 heures mensuelles. Elles varient selon la catégorie de classification.

Grille de salaires du personnel d'encadrement

Les rémunérations minima des agents de maîtrise et des cadres sont également établies sur une base de 151,67 heures mensuelles.

Rémunération selon l'ancienneté

Pour les catégories B, C et D, des rémunérations minima spécifiques sont prévues en fonction de l'ancienneté. Elles sont composées du salaire de base et de tout élément de salaire versé en contrepartie du travail.

Prime d'ancienneté

Les employés des catégories 1 à 8 et les agents de maîtrise A1 et A2 bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant varie selon la classification et l'ancienneté. Pour les salariés à temps partiel, cette prime est calculée au prorata du temps de travail.

Les salaires minima hiérarchiques sont définis par les rémunérations minima auxquelles s'ajoutent les primes d'ancienneté prévues par l'avenant.

Principes de rémunération

L'application de ces minima doit respecter le principe à travail égal, salaire égal, ainsi que l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et l'égalité de traitement entre les salariés.

Période d’essai : règles essentielles

Durée de la période d’essai

La période d’essai doit être expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Elle ne se présume pas. En cas de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie, la période d’essai est prolongée d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Renouvellement

Pour les employés, la période d’essai n’est pas renouvelable. Pour les agents de maîtrise et les cadres, elle peut être renouvelée une seule fois pour une durée de 2 mois. Cette possibilité doit être prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Le renouvellement doit faire l’objet d’un accord écrit distinct, signé par les deux parties au moins 3 jours ouvrables avant la fin de la période d’essai initiale.

Rupture pendant l’essai

Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peut rompre le contrat sans indemnité. La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Pour un CDD comportant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui y met fin doit également respecter les délais de prévenance prévus pour le CDI. Le non-respect du délai de prévenance ne reporte pas la date de fin de la période d’essai.

Temps de travail : règles clés

Durée du travail

L’aménagement et la réduction du temps de travail peuvent être organisés selon plusieurs modalités. L’entreprise peut notamment retenir un horaire moyen de 35 heures, un horaire de 36 heures sur 4 jours avec 6,5 jours ouvrés de repos, un horaire de 39 heures sur 5 jours assorti de 24 jours ouvrés de repos par année de référence, ou un horaire de 32 heures sur 4 jours payés 36, cette dernière option nécessitant l’accord du salarié et un avenant au contrat.

Dans l’option à 35 heures en moyenne, deux périodes de forte activité de 5 semaines chacune peuvent prévoir jusqu’à 42 heures. Elles doivent être intégrées à un planning semestriel transmis aux salariés un mois avant leur début.

Horaires

L’organisation peut prévoir des équipes chevauchantes, des horaires décalés ou individualisés, ou des équipes travaillant par roulement, dans la limite d’une amplitude journalière de 11 heures.

Pour les salariés à temps partiel, une demi-journée de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures. La journée ne peut comporter plus d’une coupure, limitée à 2 heures. Une interruption pouvant atteindre 3 heures est possible lorsqu’elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente, sous les conditions prévues par le texte. Toute modification de la répartition contractuelle du temps de travail doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

Heures supplémentaires et complémentaires

En l’absence de contingent conventionnel d’heures supplémentaires depuis le 1er janvier 2003, le contingent réglementaire s’applique.

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires ne peuvent excéder un tiers de la durée prévue au contrat et ne peuvent porter la durée hebdomadaire au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés doit être respecté, réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.

Congés payés : règles conventionnelles

Modalités d’acquisition

Pour déterminer la durée des congés payés, certaines périodes sont assimilées à du travail effectif. Sont notamment concernées :

• les périodes de congés et congés exceptionnels de courte durée prévus par la convention ;
• les congés de maternité, d’adoption et de paternité ;
• les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite de 1 an ;
• le repos compensateur pour heures supplémentaires ;
• certains congés de formation ainsi que plusieurs absences liées à l’exercice de mandats ou fonctions prévus par les textes ;
• plus généralement, les congés et absences assimilés à du travail effectif par la législation en vigueur.

Durée des congés payés

La convention prévoit des congés supplémentaires liés à l’ancienneté :

• 1 jour après 20 ans ;
• 2 jours après 25 ans ;
• 3 jours après 30 ans.

En cas de rappel exceptionnel et sérieusement motivé d’un salarié pendant ses congés, celui-ci bénéficie également de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en plus du congé restant à courir. Les délais de voyage s’y ajoutent.

Période de prise des congés

Le calendrier des congés principaux est établi par l’employeur avant le 15 mars de chaque année. Il doit tenir compte, autant que possible, des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent pas être modifiés dans les 2 mois précédant la date prévue du départ.

Maternité : droits et garanties

Congé maternité

Les salariées pouvant bénéficier d’un congé de maternité sont soumises aux dispositions légales en vigueur mentionnées par la convention collective.

Le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.

À partir du 4e mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour, sans perte de salaire. Cette réduction est organisée en accord avec l’employeur, soit à l’entrée et à la sortie, soit uniquement à l’entrée ou à la sortie par rapport à l’horaire normal.

Pour les salariées à temps partiel, cette réduction d’horaire est calculée au prorata du temps de travail, sans perte de salaire. Elles peuvent toutefois choisir une réduction de 30 minutes par jour ; dans ce cas, la partie excédant la réduction calculée au prorata n’est pas indemnisée.

• Le congé de maternité est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.
• Il n’est pas pris en compte pour l’application des dispositions conventionnelles relatives à la maladie.
• Une salariée enceinte ne peut être licenciée que dans les cas strictement autorisés par la loi.

Maintien de salaire

La convention prévoit expressément l’absence de perte de salaire pour les consultations prénatales obligatoires prises sur le temps de travail et pour la réduction d’horaire applicable à partir du 4e mois de grossesse, dans les conditions prévues ci-dessus.

Maladie et accident du travail

En cas d’arrêt maladie, le salarié doit justifier son incapacité par un certificat médical adressé à l’employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Pour bénéficier des indemnités complémentaires, il doit également être pris en charge par la sécurité sociale et être soigné en France ou dans un autre pays de la Communauté européenne.

Maintien de salaire pour les salariés hors personnel d’encadrement :

Un délai de carence de 7 jours calendaires s’applique à chaque nouvel arrêt maladie. L’ancienneté retenue est celle acquise au premier jour de l’absence. En cas de plusieurs arrêts indemnisés au cours d’une même année, la durée totale d’indemnisation est limitée aux périodes prévues par le barème.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le premier jour d’arrêt est intégralement pris en charge par l’employeur. À compter du 2e jour, l’indemnité complémentaire permet de bénéficier des mêmes durées à 90 % puis à 66,67 % selon l’ancienneté, sans délai de carence de 7 jours.

Personnel d’encadrement : en cas de maladie, l’indemnité complémentaire est versée à partir du 4e jour lorsque le salarié perçoit les indemnités journalières prévues. Selon l’ancienneté, le maintien varie d’un mois à 100 % puis un mois à 75 %, jusqu’à quatre mois à 100 % puis deux mois à 75 %.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle du personnel d’encadrement, le premier jour est intégralement pris en charge par l’employeur et l’indemnisation complémentaire débute dès le 2e jour. Les durées dépendent de l’ancienneté, à partir de 3 mois de présence dans l’entreprise.

Primes et indemnités prévues

Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel du salarié et doit apparaître distinctement sur le bulletin de salaire. Elle n’entre pas dans l’appréciation du minimum conventionnel. Pour le personnel d’encadrement de catégorie A, elle s’ajoute au salaire de base. Pour les catégories B, C et D, elle est incluse forfaitairement dans la rémunération lorsque celle-ci est supérieure au minimum établi en fonction de l’ancienneté.

Indemnités de licenciement

Le salarié licencié ayant droit au préavis bénéficie, après plus d’un an de présence, d’une indemnité spécifique. Pour les salariés comptant moins de 10 ans de présence, elle correspond à 1/5 du salaire mensuel de référence par année de présence. À partir de 10 ans, elle est portée à 1/3 du salaire mensuel de référence par année de présence au-delà.

Des règles spécifiques s’appliquent au personnel d’encadrement : 1/5 du salaire mensuel de référence par année de présence pour plus de 1 an et moins de 5 ans, 1/4 par année après 5 ans, puis 1/3 par année au-delà de 16 ans. L’indemnité est majorée de 25 % pour le personnel d’encadrement licencié après 50 ans et comptant au moins 15 ans de présence.

Indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence. Les primes périodiques dont le montant n’est pas affecté par le départ en congé, notamment les primes de 13e mois, de bilan ou de vacances, sont exclues de cette base. L’indemnité ne peut être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler.

Indemnités en cas de maladie ou d’accident du travail

En cas de maladie, des indemnités complémentaires sont prévues selon l’ancienneté du salarié, avec des périodes indemnisées à 90 % puis à 66,67 % de la rémunération. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le premier jour est pris intégralement en charge par l’employeur et une indemnité complémentaire est versée à partir du deuxième jour. Des modalités spécifiques sont prévues pour le personnel d’encadrement, avec un maintien pouvant atteindre 100 % puis 75 % de la rémunération selon l’ancienneté.

Indemnités spécifiques au personnel d’encadrement

Lors d’un remplacement provisoire sur un poste de classification supérieure, une indemnité compensatrice est versée dès le premier mois afin d’assurer au moins le salaire minimum du poste. Les frais de voyage et de séjour liés aux déplacements professionnels sont à la charge de l’entreprise. L’utilisation d’un véhicule personnel peut également donner lieu au remboursement d’indemnités kilométriques.

Majorations pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée prévue au contrat donnent lieu aux majorations légales en vigueur. Les heures effectuées au-delà de ce seuil et jusqu’à un tiers de la durée contractuelle bénéficient également des majorations légales. Dans le cadre d’un avenant temporaire augmentant la durée du travail, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel sont majorées de 20 %.

Une prévoyance collective obligatoire

Régime de prévoyance

Le régime s’applique à l’ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles. Tous les salariés doivent être couverts, sans condition d’ancienneté, et leur adhésion au régime mis en place dans l’entreprise est obligatoire.

La couverture distingue les cadres et agents de maîtrise des employés. L’entreprise peut choisir librement son assureur. Deux organismes sont toutefois recommandés par la branche : Mutex pour certaines garanties de prévoyance et l’OCIRP pour les rentes éducation et de conjoint substitutive.

La couverture peut être maintenue pendant certaines périodes de suspension du contrat lorsque le salarié bénéficie notamment d’un maintien de salaire, d’indemnités complémentaires ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. La portabilité peut également permettre, sous conditions, le maintien de la prévoyance après la rupture du contrat de travail, dans la limite de douze mois.

Garanties

Les entreprises doivent respecter les niveaux minimaux de couverture prévus par l’accord. Le régime comprend notamment des garanties relatives à l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité, l’incapacité permanente professionnelle, le décès et l’invalidité permanente et absolue. Il prévoit également des frais d’obsèques, une rente éducation, une rente de conjoint substitutive et une assistance.

Le salaire de référence utilisé pour calculer les prestations dépend de la garantie concernée et repose notamment sur les rémunérations brutes perçues au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail ou le décès.

Cotisations

L’employeur doit prendre en charge 50 % de la cotisation correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans l’entreprise. Pour les cadres et agents de maîtrise, sa participation doit notamment être au moins égale à 1,50 % de la tranche 1.

Dans le cadre des contrats souscrits auprès des organismes recommandés, les cotisations sont calculées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, dans la limite de quatre plafonds annuels de la sécurité sociale.

Se former tout au long de sa carrière

La convention collective reconnaît la formation professionnelle comme un moyen d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi, de maintenir leur employabilité, de développer leurs compétences et qualifications et de favoriser leur évolution professionnelle.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions des métiers, des technologies et des organisations. Les actions engagées à son initiative s’organisent notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

Droits des salariés

Tout salarié a droit à la qualification professionnelle. Plusieurs dispositifs permettent d’accéder à la formation ou de construire un projet professionnel :

• le compte personnel de formation (CPF), mobilisable à l’initiative de son titulaire ;
• le projet de transition professionnelle, permettant de suivre une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession ;
• la validation des acquis de l’expérience (VAE), permettant d’obtenir une certification grâce à l’expérience acquise ;
• le bilan de compétences, destiné à analyser ses compétences, aptitudes et motivations et à définir un projet professionnel ou de formation ;
• le conseil en évolution professionnelle (CEP), service gratuit et confidentiel d’accompagnement des projets professionnels.

Entretien professionnel

Les salariés bénéficient tous les 2 ans d’un entretien consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle. Tous les 6 ans, un état récapitulatif du parcours professionnel permet notamment de vérifier la réalisation des entretiens et d’apprécier les actions de formation ou certifications obtenues.

Priorités de la branche

Une attention particulière est portée aux salariés confrontés à des difficultés d’adaptation, aux salariés les moins qualifiés, aux personnes reprenant leur activité après certaines absences et aux salariés en situation de handicap. L’accès à la formation doit respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Les formations peuvent être réalisées en présentiel, à distance ou en situation de travail. La branche développe également l’alternance à travers les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Durées de préavis applicables

Salariés hors personnel d’encadrement

Ces durées s’appliquent après la période d’essai. En cas de faute grave ou lourde, le préavis n’est pas dû. Lors d’un licenciement, l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis sans diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus pendant cette période.

Personnel d’encadrement

Après la période d’essai, le préavis est de 3 mois, aussi bien en cas de démission que de licenciement, sauf faute grave ou lourde. En cas de démission, il peut être réduit à 2 mois lorsque le salarié a déjà retrouvé un emploi et renonce à l’intégralité de ses heures pour recherche d’emploi.

En cas de licenciement, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis, sous réserve de lui régler l’ensemble du préavis et des indemnités dues.

Départ volontaire à la retraite

• Moins de 6 mois d’ancienneté : 15 jours au moins.
• Entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois au moins.
• Au moins 2 ans : 2 mois au moins.

Mise à la retraite par l’employeur

• Moins de 6 mois d’ancienneté : 15 jours au moins.
• Entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois au moins.
• Au moins 2 ans : 3 mois au moins.