Commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (IDCC : 1686)

Une convention au champ étendu

Objet de la convention

La convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager a pour but d’améliorer les dispositions légales. Elle ne peut pas avoir pour effet de réduire les avantages acquis. Les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement ne peuvent déroger à cette règle que dans un sens plus favorable, en tout ou partie, aux salariés.

Champ d’application professionnel

La convention règle les rapports entre les employeurs dont l’activité principale relève notamment du commerce de détail, y compris le e-commerce, de la maintenance, de la réparation, de la location, de l’installation ou de la logistique liées aux produits et services de l’électrodomestique, de l’électronique, de l’informatique grand public, du multimédia, de la téléphonie et des équipements audiovisuels.

Elle concerne les personnels ayant le statut d’ouvrier, d’employé, d’agent de maîtrise ou de cadre des entreprises concernées. Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres dans le titre II de la convention. Les salariés ayant le statut de VRP sont également soumis à la convention, sous réserve de dispositions plus favorables qui leur seraient applicables.

Champ d’application territorial

La convention s’applique à la métropole et aux départements d’outre-mer. Ses clauses s’imposent à l’ensemble des salariés des entreprises concernées, quel que soit leur lieu d’emploi, notamment en magasin, entrepôt, service après-vente, siège ou structure associée.

Un salarié recruté conformément à l’article 15 et détaché pour travailler en dehors de la métropole et des départements d’outre-mer continue également à bénéficier des dispositions de la convention.

Une classification fondée sur les emplois

Classification des emplois

La convention prévoit un système de classification conçu pour s’adapter à la diversité des entreprises, des établissements et des fonctions de la branche. Le classement porte sur les fonctions exercées, indépendamment de la personnalité du salarié et de l’intitulé donné au poste.

La méthode repose sur trois critères classants de même importance :

• la complexité de l’action, appréciée selon la nature, la variété et la difficulté des tâches à accomplir ;
• l’autonomie, l’initiative et la responsabilité, notamment selon le degré de liberté dans l’exécution du travail et la recherche de solutions ;
• la formation, l’expérience et la compétence, correspondant aux savoirs et savoir-faire nécessaires à l’emploi, quelle que soit leur manière d’acquisition.

Niveaux de classification

Pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise, la grille comprend 4 niveaux de qualification, chacun comportant 3 échelons. Les niveaux I à III concernent les ouvriers et employés. Le niveau IV concerne les agents de maîtrise.

Emplois-repères

La convention prévoit des emplois-repères destinés à faciliter l’application de la grille. Ils correspondent à des emplois significatifs de la branche, présents dans presque toutes les entreprises ou concernant un grand nombre de salariés. Ils ne constituent pas une liste exhaustive. Les entreprises doivent positionner leurs emplois en tenant compte des activités réellement exercées et du niveau d’autonomie, d’initiative et de responsabilité requis.

Les salaires minima conventionnels

Rémunération minimale

Depuis le 1er mai 2026, aucun salarié relevant de la convention collective ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son niveau et à son échelon. Les règles de rémunération doivent également respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail, tant sur les objectifs que sur les différents éléments composant la rémunération.

Grille des ouvriers, employés et agents de maîtrise

Les minima sont établis sur une base mensuelle de 151,67 heures.

Salaires minima des cadres

Ces minima de branche s’appliquent quelle que soit la taille de l’entreprise, y compris aux entreprises de moins de 50 salariés.

Les règles de la période d’essai

Durée de la période d’essai

Pour les cadres, la période d’essai est fixée à 3 mois. Pour les salariés non cadres, elle est fixée, à titre transitoire, à 1 mois lorsque le coefficient hiérarchique est inférieur à 246 et à 2 mois lorsque le coefficient est égal ou supérieur à 246.

Renouvellement ou prolongation

Pour les cadres, la période d’essai peut être renouvelée une fois si le contrat de travail le prévoit, dans la limite d’une durée totale de 6 mois. Le renouvellement doit être formalisé par écrit et remis au salarié au moins 2 semaines avant la fin de la période initiale.

Pour les salariés non cadres, une prolongation est possible une seule fois si elle a été prévue dans le contrat initial. Sa durée ne peut pas dépasser celle de la période d’essai initiale. Cette prolongation est réservée aux cas où l’engagement nécessite une formation initiale et où le salarié n’est pas encore opérationnel à son poste. Sa durée est alors limitée à celle de la formation.

Rupture pendant l’essai

Pour les salariés non cadres, pendant la période d’essai initiale, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité. Lorsque la rupture est décidée par l’employeur, elle doit être notifiée par écrit. En cas de prolongation, un préavis d’une semaine s’impose aux parties.

Pour les cadres, le préavis réciproque est de 1 semaine jusqu’à 1 mois de présence, de 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence, puis, entre 3 et 6 mois de présence, de 1 mois pour la partie ayant renouvelé l’essai et de 15 jours pour l’autre partie.

Durée et organisation du travail

Durée du travail

La durée du travail est celle prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ou par un accord d’entreprise. Pour les cadres, les dispositions relatives à la durée maximale du travail s’appliquent, soit 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Horaires des cadres

L’horaire de travail d’un cadre peut comprendre des dépassements liés à sa fonction dans le cadre d’un horaire forfaitaire mensuel prévu au contrat de travail. Dans cette situation, la rémunération mensuelle doit être au moins équivalente à celle qui résulterait de l’application du salaire minimal et des majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice des repos compensateurs.

Lorsque les fonctions du cadre nécessitent exceptionnellement des dépassements de l’horaire habituel, notamment en cas de travail du dimanche, de nuit ou pendant des jours fériés, les modalités de rémunération doivent être prévues par un accord d’entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées ou compensées au choix du salarié. Cette rémunération ou cette compensation donne lieu à une majoration conformément aux dispositions du code du travail mentionnées dans la convention.

Le recours aux heures supplémentaires doit être limité aux situations de surcroît ponctuel d’activité, notamment lorsqu’elles sont imprévisibles. Dans les entreprises employant du personnel non sédentaire, l’employeur doit également veiller au respect de ces règles.

Les règles des congés payés

Durée et droits supplémentaires

Les congés payés annuels sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La convention prévoit en outre des jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté : 1 jour à partir de 15 ans d’ancienneté, 3 jours à partir de 20 ans et 4 jours à partir de 25 ans.

Modalités d’acquisition

Pour déterminer la durée et la rémunération du congé annuel, certaines périodes sont assimilées à du travail effectif, notamment les périodes de congé payé, le congé légal de maternité, certaines périodes de suspension du contrat pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes militaires obligatoires, certaines périodes de formation ainsi que les congés spéciaux et autorisations d’absence rémunérés.

L’entreprise peut calculer les congés en jours ouvrés ou en jours ouvrables et reste tenue par le système qu’elle a choisi.

Période de prise des congés

Les dates de départ concernant le congé principal doivent être communiquées aux salariés avant le 1er mars de chaque année. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les salariés dont les enfants fréquentent un établissement d’enseignement primaire, secondaire ou technique, ou sont en apprentissage, bénéficient en priorité de leur congé principal pendant les vacances scolaires.

Les congés supplémentaires d’ancienneté sont fixés après accord entre l’employeur et le salarié selon les mêmes modalités que les congés légaux.

Congé maternité et garanties associées

Congé maternité

Les conditions de travail et de protection sociale des salariées enceintes sont régies par les dispositions législatives et réglementaires applicables. Lorsqu’une salariée ne peut plus occuper son emploi habituel et est temporairement affectée, après avis d’aptitude du médecin du travail, à un autre poste, elle ne subit aucune réduction de salaire ni de coefficient.

À compter de la réception par l’employeur du certificat médical attestant la grossesse, la salariée enceinte ne peut pas être contrainte de travailler en nocturne. Elle bénéficie également d’une entrée retardée et d’une sortie anticipée de 15 minutes par jour travaillé, sans perte de salaire. Ces périodes peuvent, d’un commun accord, être regroupées en une demi-heure.

Maintien de rémunération et protection sociale

Pendant toute la durée légale du congé de maternité, le salarié bénéficiaire perçoit une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale, égale à 100 % du salaire net correspondant à la tranche B.

La période de congé maternité prénatal et postnatal est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le congé légal de maternité est également considéré comme une période de travail effectif pour déterminer la durée et la rémunération des congés payés annuels.

Les extraits fournis ne comportent pas de disposition spécifique relative au congé paternité.

Maladie et accident du travail

Maintien de salaire en cas de maladie

Le salarié ayant au moins 3 ans d’ancienneté et se trouvant dans l’incapacité de travailler pour maladie bénéficie, à compter du 4e jour d’absence justifiée, d’une indemnisation complémentaire aux prestations de la sécurité sociale. Elle permet notamment un maintien à 100 % du salaire pendant 30 jours entre 3 et moins de 5 ans d’ancienneté, avec des durées ou taux complémentaires plus favorables à partir de 5 ans d’ancienneté.

Pour les cadres ayant au moins 2 ans d’ancienneté, l’indemnisation débute dès le premier jour d’absence justifiée. Selon l’ancienneté, le maintien atteint 100 % du salaire pendant 30 ou 60 jours, puis 75 % ou 90 % pendant une période complémentaire.

Accident du travail et maladie professionnelle

Le contrat de travail est suspendu pendant l’arrêt. Cette suspension est prise en compte comme une période de travail pour déterminer les avantages liés à l’ancienneté. Pour les salariés concernés, les conditions d’ancienneté et le délai de carence prévus pour la maladie ne s’appliquent pas.

Pour les cadres victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’indemnisation débute dès le premier jour d’absence justifiée. Elle assure 100 % du salaire pendant les 30 premiers jours et 90 % pendant les 30 jours suivants lorsque l’ancienneté est inférieure à 8 ans. Au-delà de 8 ans, le maintien à 100 % est porté à 60 jours, puis à 90 % pendant les 30 jours suivants.

Prévoyance

Le régime de prévoyance intervient en relais des obligations de maintien de salaire. L’indemnisation totale ne peut conduire le salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue en travaillant.

Primes et indemnités conventionnelles

Prime d’ancienneté

Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté après 3 ans de présence continue dans l’entreprise. Cette prime mensuelle s’ajoute au salaire minimum conventionnel et doit apparaître séparément sur le bulletin de salaire. Son montant est calculé en pourcentage du salaire mensuel minimum conventionnel correspondant au niveau et à l’échelon du salarié.

Les cadres en position I qui remplissent les conditions prévues continuent également à bénéficier de cette prime. Lorsqu’un salarié est promu cadre en position II ou supérieure, la prime d’ancienneté est intégrée à sa rémunération brute mensuelle.

Indemnité de licenciement

Le salarié en CDI licencié par son employeur peut bénéficier d’une indemnité conventionnelle s’il dispose d’au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue et a droit à un délai-congé. Son calcul repose sur le salaire brut mensuel moyen des 3 ou 12 derniers mois, selon la formule la plus favorable. Le coefficient appliqué augmente avec l’ancienneté. L’indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié licencié a plus de 50 ans. Pour les cadres, cette majoration est de 15 % à partir de 50 ans.

Indemnité de départ à la retraite

Une indemnité de départ à la retraite est également prévue. Elle est calculée en fonction du salaire mensuel brut moyen et de l’ancienneté du salarié, selon le barème conventionnel. Les cadres disposent d’un barème spécifique.

Les extraits fournis ne prévoient pas d’avantages en nature spécifiques.

Le régime conventionnel de prévoyance

Régime de prévoyance

Le personnel des entreprises relevant de la convention collective bénéficie obligatoirement d’un régime de prévoyance. Celui-ci couvre notamment le décès, l’incapacité de travail, l’invalidité, la maternité et le versement d’une rente au conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin survivant.

Garanties principales

En cas de décès ou d’invalidité absolue et définitive, plusieurs prestations sont prévues sous forme de capital et, selon la situation familiale, de rente éducation. Le régime prévoit également une rente de conjoint survivant ainsi que, dans certaines situations, une rente d’orphelin ou un capital lorsque le décès n’ouvre pas droit à la rente de conjoint.

En cas d’incapacité de travail, le régime intervient en relais des obligations de maintien de salaire. L’indemnité complémentaire est fixée à 75 % du salaire brut, après déduction des prestations de la sécurité sociale, et à 90 % pour les accidents du travail ou maladies professionnelles. En cas de maternité, une indemnité journalière complémentaire est versée pendant toute la durée légale du congé, à hauteur de 100 % du salaire net correspondant à la tranche B.

Portabilité

Après certaines cessations du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage, les garanties peuvent être maintenues gratuitement pendant une durée liée à celle de l’indemnisation chômage, dans la limite de 12 mois.

Cotisations

À compter du 1er janvier 2026, le taux global de cotisation est fixé à 1,30 % du salaire annuel brut. Il est réparti à parts égales entre l’employeur et le salarié, soit 50 % chacun. Ce taux comprend également le financement de la portabilité des droits.

La formation professionnelle dans la branche

Formation professionnelle

La convention organise un système de formation applicable aux salariés des entreprises relevant de son champ d’application. La formation professionnelle continue est régie par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, complétées par les dispositions spécifiques de la convention.

La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle contribue à définir la politique de formation de la branche et à en fixer les priorités. Ses missions portent notamment sur :

• l’adaptation des formations aux besoins et à l’évolution des métiers ;
• la formation initiale et la validation des acquis de l’expérience ;
• la formation des formateurs et le tutorat ;
• les formations destinées à la reconversion ;
• la formation en alternance, notamment l’apprentissage et les contrats de professionnalisation ;
• la formation continue, le perfectionnement et la réadaptation professionnelle.

Droits et financement de la formation

La branche prévoit une section professionnelle paritaire chargée de suivre et de réguler l’utilisation des fonds collectés et mutualisés destinés à la formation continue.

Ces financements concernent notamment les actions relevant du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés, les contrats et périodes de professionnalisation, la mission tutorale ainsi que le DIF éligible. La section professionnelle paritaire définit également les critères financiers de prise en charge des actions de formation, notamment les coûts pédagogiques, les frais de transport et les frais d’hébergement des stagiaires.

En matière de formation initiale et d’apprentissage, les parties signataires s’engagent également à favoriser l’adaptation régulière des formations aux besoins de la profession et de ses salariés.

Les durées de préavis applicables

Durée du préavis

Après la période d’essai, la durée du préavis varie selon la catégorie professionnelle et selon qu’il s’agit d’une démission ou d’un licenciement.

Conditions d’application

En cas de démission, l’écrit constitue la forme privilégiée pour confirmer la décision du salarié. Le point de départ du préavis correspond à la réception ou à la remise en main propre de la lettre de démission.

En cas de licenciement, les durées indiquées s’appliquent au-delà de la période d’essai, sauf en cas de faute suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate ou de faute lourde. Pour les cadres, le délai-congé de 3 mois est réciproque et peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

Dispense ou réduction du préavis

L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Cette dispense doit être établie par écrit et donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Les parties peuvent également convenir expressément de réduire la durée du préavis. Un salarié licencié ayant effectué au moins la moitié de son préavis et ayant trouvé un nouvel emploi peut rejoindre celui-ci 3 jours après avoir informé son employeur par écrit.