Entreprises d'architecture (IDCC : 2332)

Définition et champ d'application de la convention

Objet de la convention collective

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 a pour objet de fixer les conditions générales de travail ainsi que les rapports qui en découlent entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de son champ d'application.

Elle constitue le cadre conventionnel applicable aux relations de travail dans les entreprises exerçant des activités d'architecture et des activités connexes de maîtrise d'œuvre. Elle est conclue pour une durée indéterminée.

Champ d'application professionnel

La convention s'applique aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des activités économiques relevant notamment du code NAF 71.11Z (activités d'architecture), ainsi qu'aux activités connexes de la maîtrise d'œuvre.

Son champ d'application couvre les catégories d'entreprises suivantes :

• Les entreprises d'architecture, dont l'activité relève d'un exercice réglementé.
• Les entreprises de maîtrise d'œuvre.
• Les entreprises d'urbanisme.
• Les entreprises d'architecture d'intérieur.
• Les entreprises d'architecture paysagère.
• Les entreprises de management BIM (building information modeling).
• Les entreprises de mise en œuvre de maquettes matérielles et/ou numériques.
• Les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services de modélisation, de traitement et d'archivage de données intelligentes et structurées dans les domaines de l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment.

La convention s'applique également aux salariés des organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ou associatives de la branche professionnelle, lorsque l'objet de ces organisations se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.

En revanche, les établissements publics et les agences d'urbanisme définies à l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme sont expressément exclus de son champ d'application.

Champ d'application territorial

La convention collective s'applique sur l'ensemble du territoire national.

L'extension de son champ conventionnel aux entreprises mentionnées à l'article I.2 entraîne l'application exclusive de la Convention collective nationale des entreprises d'architecture à ces entreprises.

Classification des emplois dans l'architecture

Les cinq filières professionnelles

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture organise la classification des salariés selon leurs fonctions, leurs compétences et leur niveau de qualification. Elle distingue cinq filières professionnelles :

• Filière 1 : conception en architecture.
• Filière 2 : conception spécialisée, notamment en urbanisme, architecture d'intérieur et paysage.
• Filière 3 : conception technique, notamment en ingénierie et économie.
• Filière 4 : administration et gestion.
• Filière 5 : entretien et maintenance.

La classification repose sur trois critères sans ordre de priorité : la technicité, l'autonomie et l'initiative, ainsi que la formation et/ou l'expérience. Les fiches emploi repère définissent les exigences minimales de chaque emploi, tandis que les fiches de poste individuelles précisent les missions confiées.

Catégories, niveaux et coefficients

Chaque filière comporte quatre catégories d'emploi, elles-mêmes divisées en un ou deux niveaux. Chaque niveau possède trois coefficients hiérarchiques.

Le coefficient hiérarchique détermine le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi. Il résulte de la moyenne arithmétique arrondie des coefficients attribués selon les trois critères classants. Si le résultat ne figure pas dans la grille, le coefficient existant le plus proche est retenu.

Le statut de cadre peut être demandé à partir du coefficient 380, sous réserve de remplir les conditions conventionnelles et de l'accord de l'employeur. Il est acquis à partir du coefficient 440.

Attribution et évolution du classement

Le classement est établi dès l'embauche, puis évalué définitivement à la fin de la période d'essai, au plus tard dans les six mois suivant l'embauche. Des entretiens d'évaluation permettent ensuite d'adapter le niveau, la catégorie et le coefficient aux compétences acquises.

La polyvalence reconnue ouvre droit à des points supplémentaires par tranches de 10 points, sur accord écrit. Les salariés en situation d'insertion relèvent du coefficient de base 200, tandis que la rémunération des salariés en alternance est exclue du système des coefficients.

Grilles de salaires des entreprises d'architecture

Calcul du salaire minimum conventionnel

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture fixe les salaires minimaux conventionnels en fonction de la qualification professionnelle et du coefficient hiérarchique du salarié.

Pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, le salaire mensuel brut minimum est calculé selon la formule suivante :

Salaire minimum mensuel brut = coefficient hiérarchique × valeur du point applicable.

Les valeurs du point sont négociées à l'échelon territorial ou national, le cas échéant. Leur négociation intervient au moins une fois par an au sein des commissions territoriales paritaires.

Grille des valeurs du point territoriales

Les accords territoriaux de 2025 et 2026 prévoient les valeurs suivantes :

Ces accords prévoient une application à compter du premier jour du mois suivant la publication de leur arrêté d'extension au Journal officiel. L'accord Champagne-Ardenne prévoit également un salaire minimum brut de 1 950 €.

Rémunération et coefficients hiérarchiques

La grille conventionnelle prévoit des coefficients compris entre 200 et 600, répartis entre les catégories et niveaux d'emploi des cinq filières professionnelles.

Chaque niveau comprend trois coefficients. Leur attribution repose sur la technicité, l'autonomie et l'initiative, ainsi que la formation et/ou l'expérience du salarié.

Le salaire minimum conventionnel constitue un plancher de rémunération. L'employeur et le salarié peuvent négocier une rémunération effective supérieure. Les primes et gratifications exceptionnelles ne sont pas comprises dans ce minimum.

Période d'essai : durée et rupture

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 encadre la période d'essai à son article III.3. Elle prévoit des dispositions relatives à sa durée ainsi qu'aux conditions dans lesquelles l'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat pendant cette période.

Durée de la période d'essai

Tout engagement dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est précédé d'une période d'essai.

La convention collective ne fixe pas de durée spécifique à cette période. Elle renvoie expressément aux dispositions du code du travail pour déterminer la durée applicable.

Rupture du contrat pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans indemnité, conformément à l'article III.3 de la convention collective.

Cette possibilité de rupture reste toutefois soumise au respect du délai de prévenance légal. Chacune des parties doit donc respecter le délai prévu par le code du travail lorsqu'elle décide de rompre le contrat pendant la période d'essai.

La convention collective renvoie ainsi à la législation en vigueur pour la durée de la période d'essai et le délai de prévenance applicable à sa rupture.

Temps de travail dans les entreprises d'architecture

Durée du travail et repos

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture fixe la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles ou 1 607 heures annuelles. Les dispositions concernent les salariés de la branche, à l'exclusion des cadres dirigeants.

La durée quotidienne maximale est de 10 heures, portée exceptionnellement à 12 heures en période de suractivité. Le repos quotidien est d'au moins 11 heures, exceptionnellement réduit à 9 heures consécutives avec compensation équivalente.

Les salariés à temps partiel travaillent moins de 35 heures par semaine. Leurs heures complémentaires ne peuvent porter leur durée du travail au-delà de 35 heures.

Organisation des horaires et RTT

Les horaires collectifs peuvent être répartis sur 4, 5 ou 6 jours ouvrables. Le temps de travail peut également être aménagé sur 4 semaines ou sur l'année, avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours en cas de modification de sa répartition, sauf accord d'entreprise différent.

La convention prévoit des jours de réduction du temps de travail selon l'horaire hebdomadaire :

Les salariés non soumis à l'horaire collectif peuvent bénéficier d'un forfait individuel en heures. Les cadres autonomes disposant d'un coefficient d'au moins 500 peuvent relever d'un forfait annuel plafonné à 213 jours travaillés, journée de solidarité incluse.

Heures supplémentaires et majorations

Les heures supplémentaires, commandées ou approuvées par l'employeur, donnent lieu aux majorations suivantes :

• 25 % de la 36e à la 43e heure incluse.
• 50 % au-delà de la 43e heure.

Le contingent annuel conventionnel est fixé à 80 % du contingent légal. Un repos compensateur peut remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations.

Au-delà du contingent, un repos obligatoire de 50 % s'applique dans les entreprises de moins de 11 salariés et de 100 % dans celles d'au moins 11 salariés, après avis du CSE.

En période de suractivité, les limites sont de 46 heures hebdomadaires pendant 12 semaines maximum et de 150 heures annuelles par salarié. Les heures supplémentaires correspondantes donnent obligatoirement lieu à un repos compensateur de remplacement bonifié.

Congés payés : droits et modalités

Durée des congés payés

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture prévoit une acquisition de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés.

Lorsque le calcul des droits aboutit à un nombre décimal, la durée du congé est arrondie au nombre entier immédiatement supérieur.

Le congé peut être pris sans fractionnement dans la limite de 20 jours ouvrés consécutifs.

Modalités d'acquisition des congés

Le salarié justifiant d'au moins un mois de travail effectif chez le même employeur au cours de l'année de référence bénéficie des droits à congés prévus par la convention.

Les absences pour maladie ou accident, ainsi que les autres absences légalement assimilées, sont prises en compte pour l'acquisition des congés payés. Les maladies et accidents professionnels ouvrent également droit aux congés dans les conditions légales.

Les salariés n'ayant pas acquis la totalité de leurs droits peuvent demander à bénéficier du congé légal complet, sous réserve de l'accord de l'employeur. La partie excédant les droits acquis n'est alors pas rémunérée.

L'indemnité de congés payés correspond au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant.

Période de prise et fractionnement

Sauf accord entre les parties, la période de prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre. L'employeur détermine définitivement les dates après consultation du personnel ou de ses représentants et les communique au plus tard le 1er mars.

Une période d'au moins 10 jours ouvrés consécutifs doit, sauf accord particulier, être accordée entre le 1er mai et le 31 octobre.

Lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses quatre semaines de congé principal pendant cette période du fait de l'employeur, des jours supplémentaires peuvent être attribués :

• 2 jours ouvrés si au moins 5 jours ouvrés restent non pris.
• 1 jour ouvré si 3 à 4 jours ouvrés restent non pris.
• 0 jour ouvré si moins de 2 jours ouvrés restent non pris.

Les congés doivent être effectivement pris et ne peuvent être cumulés d'une année sur l'autre. Leur date est fixée d'un commun accord ou, à défaut, avec un préavis d'un mois de date à date.

Congés maternité et paternité : les garanties

Congé maternité

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture prévoit une indemnisation du congé maternité dès le premier jour d'arrêt de travail, pendant toute la durée légale du congé, dans le cadre du régime de prévoyance de branche.

À l'issue du congé maternité, l'employeur doit proposer à la salariée un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Cet entretien permet notamment d'identifier les éventuels besoins de formation liés à sa reprise d'activité.

Les entreprises doivent également veiller à ce que les salariées bénéficient des augmentations salariales intervenues pendant leur absence, dans les conditions prévues par l'accord relatif à l'égalité professionnelle.

Congé paternité

Le régime conventionnel de prévoyance prévoit également une indemnisation du congé paternité dès le premier jour d'arrêt de travail, pour la durée légale de ce congé.

Les dispositions fournies ne précisent pas de durée chiffrée propre au congé paternité. Elles renvoient à sa durée légale pour déterminer la période indemnisée.

Maintien de salaire et indemnisation

Conformément à l'article 3.2.1 de l'accord de prévoyance, les salariés bénéficiant d'un congé maternité ou paternité sont indemnisés selon les mêmes modalités conventionnelles.

La garantie prévoit une indemnisation correspondant à 83 % du salaire brut, après déduction des indemnités brutes versées par la sécurité sociale.

Le cumul des prestations ne peut toutefois pas dépasser le salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement.

Le régime de prévoyance prévoit ainsi une indemnisation complémentaire aux prestations de la sécurité sociale, applicable dès le premier jour et pendant la durée légale des congés concernés.

h2>Arrêt maladie : salaire et indemnisation

Maintien de salaire

Dans la branche des entreprises d'architecture, le maintien de salaire est prévu sans condition d'ancienneté, dans les conditions fixées par l'accord de prévoyance.

En cas de maladie ou d'accident de la vie privée, l'indemnisation commence au 4e jour d'arrêt, après une franchise de 3 jours. Chaque jour de franchise entraîne une réduction égale à 1/30 du salaire net mensuel, sauf rechute justifiée par un certificat médical.

Jusqu'au 150e jour d'arrêt de travail continu, le salarié bénéficie du salaire net qu'il aurait perçu en travaillant, compte tenu des prestations de la sécurité sociale et de la franchise applicable. Le versement est assuré par l'employeur selon la périodicité habituelle du salaire.

Indemnisation des arrêts prolongés

La garantie incapacité temporaire prend le relais à compter du 151e jour d'arrêt continu, ou dès la cessation du contrat si celle-ci intervient auparavant. Elle peut s'appliquer jusqu'au 1 095e jour d'arrêt.

L'indemnisation correspond à 83 % du salaire brut, après déduction des indemnités brutes de la sécurité sociale, sans dépasser le salaire net que le salarié aurait perçu en poursuivant normalement son activité.

Accident du travail et maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le maintien de salaire intervient dès le premier jour d'arrêt.

Les indemnités journalières cumulées de la prévoyance et de la sécurité sociale sont plafonnées au montant auquel le salarié aurait pu prétendre auprès de ces organismes en l'absence de caractère professionnel de l'accident ou de la maladie.

En cas d'incapacité permanente, les règles d'assimilation sont les suivantes :

• De 33 % à moins de 66 % d'incapacité : invalidité de première catégorie.
• À partir de 66 % : invalidité de deuxième catégorie.
• En cas d'allocation de tierce personne : invalidité de troisième catégorie.

Les absences pour maladie ou accident sont également prises en compte pour l'acquisition des congés payés, dans les conditions prévues par la convention et la législation applicable.

Primes et indemnités : les droits essentiels

Primes et indemnités liées au travail

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture prévoit une indemnité de remplacement temporaire lorsqu'un salarié reprend l'ensemble des missions d'un salarié relevant d'une qualification supérieure.

Le remplacement doit durer au moins 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives. Un accord écrit précise notamment sa durée et les missions confiées.

L'indemnité correspond, pour la durée du remplacement, à la différence entre les salaires de base bruts mensuels des deux salariés. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. En l'absence d'accord écrit, elle est doublée.

Lorsqu'un jour férié légal autre que le 1er mai est exceptionnellement travaillé, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité égale à 100 % du salaire horaire contractuel pour les heures effectuées. Cette indemnité intègre les majorations pour heures supplémentaires.

Indemnités et frais de déplacement

Les déplacements professionnels de courte durée ouvrent droit au remboursement des frais de transport et de repas, selon les modalités prévues par la convention et après accord préalable de l'employeur sur leur montant.

En l'absence de modalités particulières pour les repas, les frais réels justifiés sont intégralement remboursés. Ce remboursement ne constitue pas un avantage en nature dans les limites réglementaires.

L'utilisation autorisée d'un véhicule personnel à des fins professionnelles donne lieu à une indemnité kilométrique, calculée notamment selon le dernier barème annuel publié par l'Urssaf ou la DGFIP pour les véhicules motorisés.

Le temps de trajet supplémentaire entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, effectué hors des horaires rémunérés, doit être compensé financièrement ou par un repos.

Indemnités de licenciement

Sauf faute grave ou lourde, le salarié licencié pour motif personnel bénéficie d'une indemnité calculée selon son ancienneté :

• De 8 mois à 10 ans : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté.
• Au-delà de 10 ans : un tiers de mois de salaire par année supplémentaire, après les 10 premières années indemnisées à un quart de mois.

Les années incomplètes sont prises en compte proportionnellement. Pour un licenciement économique, les dispositions du code du travail s'appliquent.

Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, les primes annuelles ou exceptionnelles sont retenues au prorata de la période considérée.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec une autre indemnité de même nature.

Prévoyance : garanties et cotisations de branche

Régime de prévoyance

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture prévoit un régime de prévoyance couvrant tous les salariés, cadres et non-cadres. Les prestations sont calculées sur un traitement de référence établi à partir des 12 derniers mois d'activité, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Depuis le 1er janvier 2026, les organismes assureurs recommandés sont Malakoff Humanis Prévoyance, notamment pour l'incapacité, l'invalidité et les capitaux décès, et l'OCIRP, pour les rentes éducation, handicap et de conjoint.

En cas de rupture du contrat ouvrant droit à l'assurance chômage, hors faute lourde, les garanties peuvent être maintenues gratuitement pendant 12 mois maximum, sous les conditions prévues par le régime.

Garanties et prestations

Le régime comprend notamment les garanties suivantes :

• Maintien de salaire : dès le premier jour pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, et à partir du quatrième jour pour une maladie ou un accident privé. Le maintien du salaire net, sans condition d'ancienneté, est prévu jusqu'au 150e jour d'arrêt continu, compte tenu des prestations sociales et de la franchise applicable.
• Incapacité temporaire : indemnisation complémentaire à compter du 151e jour, au plus tard jusqu'au 1 095e jour, à hauteur de 83 % du salaire brut, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et dans la limite du salaire net habituel.
• Invalidité : rente annuelle correspondant à 83 % du traitement de référence, après les déductions prévues.
• Décès : capitaux décès, rentes éducation et de conjoint, ainsi qu'une allocation obsèques égale à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, limitée aux frais réels pour les enfants à charge de moins de 12 ans.
• Rente handicap : rente viagère ou capital égal à 80 % du capital constitutif de cette rente.

Cotisations du régime

Les cotisations sont calculées sur le salaire brut soumis aux cotisations de sécurité sociale, dans la limite de quatre plafonds.

Les taux d'appel globaux, prévoyance et maintien de salaire compris, sont les suivants :

Ces cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié selon les taux fixés par l'accord de prévoyance. Une commission paritaire nationale assure notamment le suivi des garanties et de l'équilibre du régime.

Formation professionnelle : développer ses compétences

Formation professionnelle et développement des compétences

La Convention collective nationale des entreprises d'architecture reconnaît la formation professionnelle comme une exigence partagée entre employeurs et salariés. Elle vise à actualiser les connaissances, à perfectionner les pratiques et à accompagner l'évolution des techniques et des réglementations.

La formation peut prendre différentes formes :

• Enseignement public ou privé.
• Formation en alternance ou stages en entreprise.
• Formation professionnelle continue, diplômante ou non.
• Acquisition de compétences par la pratique professionnelle ou par une démarche personnelle du salarié.

Les formations destinées à actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme dans l'activité de l'entreprise, dans le cadre de son plan de formation, sont incluses dans le temps de travail effectif.

Les entreprises élaborent un plan de développement des compétences (PDC). Le comité social et économique est consulté dans le cadre de ses attributions légales. En son absence, l'employeur recueille l'avis des salariés concernés et les informe chaque année des actions de formation engagées.

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) définit notamment des priorités de formation et intervient auprès de l'opérateur de compétences pour les propositions de prise en charge financière.

Droits à la formation et évolution professionnelle

Chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel et d'un entretien d'évaluation tous les deux ans. Cette périodicité peut être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.

Ces entretiens font l'objet de comptes rendus écrits précisant notamment la décision de l'employeur concernant une éventuelle évolution de la catégorie, du niveau ou du coefficient hiérarchique.

Les connaissances acquises ou améliorées grâce à la formation continue doivent être prises en compte dans le critère de classification formation/expérience. Cette reconnaissance peut entraîner une augmentation du coefficient hiérarchique.

Un salarié exerçant durablement des fonctions relevant d'une qualification supérieure doit être classé à la qualification correspondante.

Le financement de la formation repose notamment sur des cotisations des entreprises assises sur leur masse salariale brute, selon des taux fixés par la législation ou par accord national.

Préavis : durées et règles applicables

Durée de préavis selon l'ancienneté

Dans la convention collective des entreprises d'architecture, la durée du préavis varie selon l'ancienneté, le statut cadre ou non-cadre et le motif de rupture du contrat de travail.

En cas de licenciement :

En cas de démission :

Pour un départ volontaire à la retraite, le préavis conventionnel minimum est de 2 mois. En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, il est de 3 mois, sous réserve des dispositions légales relatives à l'ancienneté.

Conditions d'application

Le préavis commence à la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture du contrat.

Il s'applique après la période d'essai, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou force majeure. En cas de licenciement, sa durée peut être prolongée d'un commun accord.

Les salariés disposent également d'heures rémunérées pour rechercher un emploi pendant leur préavis : de 21 à 126 heures en cas de licenciement et de 7 à 56 heures en cas de démission, selon leur ancienneté et leur statut. Ces droits sont proratisés pour les salariés à temps partiel.

Dispense de préavis

L'employeur peut dispenser un salarié licencié d'exécuter son préavis. Cette dispense ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à son terme, y compris l'indemnité de congés payés.

Le salarié licencié peut également quitter son poste avant la fin du préavis pour occuper un nouvel emploi, sur justification et après accord négocié avec l'employeur.