Entreprises de logistique de communication écrite directe (IDCC : 1611)

Objet et champ d’application

La convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe a pour objet de fixer les conditions générales de travail et de régir les rapports entre les employeurs et les salariés relevant des entreprises concernées.

Elle s’applique sur le territoire métropolitain ainsi que dans les départements d’outre-mer. Elle concerne les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l’activité principale est la logistique de la communication écrite directe.

Les entreprises entrant dans son champ d’application fournissent notamment une ou plusieurs des prestations suivantes :

• gestion informatisée de fichiers et/ou édition de documents adressés ;
• conditionnement de documents de gestion, envoi de journaux et périodiques aux abonnés, traitement de messages publicitaires adressés ou non adressés, groupage et routage de catalogues ;
• façonnage de documents fournis ;
• colisage et expédition.

Ces activités sont essentiellement répertoriées dans la nomenclature d’activités française sous les codes 74.8 G Routage et 64.1 C Autres activités du courrier. Elles peuvent également être occasionnellement classées sous les codes 72.3 Z Traitement des données et 74.8 K Services annexes à la production, sous réserve que l’entreprise ne relève pas d’une autre convention collective nationale étendue en raison de son activité principale.

La convention n’empêche pas la conclusion d’accords particuliers ou d’accords d’entreprise plus favorables.

Comprendre la classification des emplois

La convention classe l’ensemble des emplois salariés de la branche en 3 groupes hiérarchiques, chacun comprenant un ou plusieurs échelons :

• Groupe I : cadres ;
• Groupe II : agents de maîtrise et techniciens ;
• Groupe III : ouvriers et employés.

Le classement repose sur 4 critères classants permettant de hiérarchiser les emplois et d’évaluer les capacités nécessaires pour les exercer : la connaissance générale, la technicité, l’initiative et la responsabilité.

Chaque critère est gradué de A à D, avec des niveaux intermédiaires AB, BC et CD. Cette graduation correspond à un nombre de points : A = 1, AB = 2, B = 3, BC = 4, C = 5, CD = 6 et D = 7. Le total obtenu permet de positionner l’emploi dans la grille de classification.

Les emplois repères sont répartis en 4 familles : administration et gestion, technique, commerciale, logistique et services généraux. Ils constituent le fondement de la classification.

Lorsqu’un emploi ne figure pas parmi les emplois repères, il est classé par analogie. Il convient alors d’identifier le poste, d’en définir la finalité, d’appliquer les critères classants, puis de l’affecter à un groupe et à un échelon.

Grille salariale et minima conventionnels

L’accord relatif aux salaires pour l’année 2026 prévoit une revalorisation de 1,20 % des minima mensuels conventionnels sur l’ensemble de la grille, des groupes III G à I A.

Aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon. Les politiques de rémunération doivent également respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail, tant sur les objectifs que sur les différents éléments composant la rémunération.

Les salaires mensuels indiqués sont établis sur une base de 151,67 heures. La nouvelle grille a vocation à s’appliquer à compter du premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension.

Règles de la période d’essai

La durée de la période d’essai dépend de la classification du salarié.

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée identique. Ce renouvellement intervient après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l’employeur, en créant les conditions d’une formation adaptée.

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être rompu par écrit par l’employeur ou par le salarié, sans indemnité.

Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines au-delà de 1 mois et 1 mois lorsque la présence est supérieure à 3 mois.

Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours et de 48 heures si elle est supérieure à 8 jours.

Durée et organisation du travail

La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures, avec un début possible à 5 heures ou 6 heures en cas de travail en plusieurs équipes.

L’horaire peut être organisé selon un cycle régulier de 35 heures réparties sur 4 à 6 jours, de manière égale ou inégale entre les jours ouvrables, à condition que l’horaire hebdomadaire reste constant.

Le temps de travail peut également varier sur une période de 12 mois consécutifs autour d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires ou d’une durée inférieure, dans la limite de 1 607 heures. La durée journalière de travail effectif ne peut dépasser 10 heures ni être inférieure à 4 heures. La durée hebdomadaire ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les changements d’horaires au sein de la programmation indicative doivent respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés, sauf réduction prévue par accord collectif d’entreprise avec des contreparties pour les salariés.

Un salarié ne peut atteindre 6 heures de travail quotidien sans bénéficier d’une pause minimale de 20 minutes, sauf dispositions plus favorables.

Pour le travail de nuit, la plage est fixée soit de 21 heures à 6 heures, soit de 22 heures à 7 heures. La durée maximale quotidienne est de 8 heures, pouvant être portée à 9 heures lorsque les contraintes d’organisation l’exigent. La durée maximale hebdomadaire de nuit est de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale ou de l’accord de modulation constituent des heures supplémentaires. Pour un horaire régulier, elles sont payées sous forme d’un complément de salaire assorti des majorations prévues. Leur paiement, majorations comprises, peut être remplacé par un repos de compensation équivalent, au choix du salarié.

Congés payés : règles principales

Le droit aux congés payés est fixé à 25 jours ouvrés pour tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l’entreprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés certaines périodes d’absence, notamment les congés payés antérieurs, les repos compensateurs, les congés maternité et paternité, certains arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, les congés de formation et les congés pour événements familiaux.

Le salarié ayant au moins une année de présence effective bénéficie d’un congé principal de 4 semaines et d’un congé hors congé principal de 1 semaine. Lorsque le salarié ne justifie pas d’une année de présence mais dispose de droits suffisants, il doit bénéficier d’au moins 2 semaines consécutives. Le solde peut être reporté sur la période d’hiver.

Une fraction du congé principal doit comporter au moins 10 jours ouvrés continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires, et être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le fractionnement du congé principal peut ouvrir droit à des jours supplémentaires lorsqu’il est demandé par l’employeur avec l’accord écrit du salarié :

• 2 jours ouvrés si 5 jours sont pris avant le 1er mai ou après le 31 octobre ;
• 1 jour ouvré si 2 à 4 jours sont pris en dehors de cette période ;
• aucun jour supplémentaire si un seul jour est concerné.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, aucun jour supplémentaire n’est accordé.

Maternité et paternité

Les périodes de repos maternité et paternité sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.

Pour le congé maternité, les salariées totalisant au moins 6 mois de présence effective dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal. Sont déduites de ce maintien les indemnités versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, celles versées par les régimes de prévoyance.

En cas de grossesse médicalement constatée, la salariée peut commencer son travail avec 15 minutes de retard et le quitter avec 15 minutes d’avance par rapport à l’horaire habituel, tout en conservant intégralement ses appointements nets.

À partir du 7e mois de grossesse, cette réduction quotidienne de l’horaire est portée à 1 heure.

Concernant le congé paternité, le texte fourni précise uniquement que les périodes de repos paternité sont prises en compte comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Il ne prévoit pas, dans les extraits fournis, de règle spécifique relative à sa durée ou au maintien de salaire.

Maladie et accident du travail

En cas d’arrêt pour maladie ou accident, l’absence constatée par certificat médical suspend le contrat de travail.

En cas d’accident du travail, le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté perçoit uniquement les indemnités de la sécurité sociale. Au-delà de 6 mois d’ancienneté, l’entreprise verse un complément correspondant à la différence entre les indemnités journalières de la sécurité sociale et les appointements nets, pendant une durée maximale de 1 an, sans dépasser la rémunération nette qui aurait été perçue en travaillant.

En cas de maladie ou d’accident de trajet, le salarié ayant moins de 1 an d’ancienneté perçoit uniquement les indemnités de la sécurité sociale. À partir de plus de 1 an d’ancienneté, le maintien de salaire débute au 8e jour d’arrêt :

• pendant 30 jours, complément jusqu’aux appointements nets ;
• pendant une seconde période de 30 jours, complément dans la limite de 66,6 % de la rémunération brute qui aurait été perçue.

Ces périodes peuvent être augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, sans que chacune puisse dépasser 90 jours. Le maintien de salaire n’est pas dû lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont refusées.

Un régime de prévoyance complète également l’indemnisation. En cas de maladie ou d’accident de la vie privée, des indemnités complémentaires sont prévues au-delà du 60e jour d’arrêt continu. En cas d’hospitalisation de plus de 3 jours, elles sont versées à partir du 4e jour. La garantie atteint 80 % de la rémunération brute, sans pouvoir dépasser la rémunération nette, après déduction des autres prestations.

Pour bénéficier des dispositions relatives à la maladie ou à l’accident de trajet, le salarié doit notamment transmettre à l’employeur un certificat médical dans les 3 jours suivant l’arrêt et accepter, le cas échéant, une contre-visite médicale.

Primes et indemnités conventionnelles

La convention prévoit un treizième mois dans chaque entreprise. Son montant correspond au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l’année en cours. Lorsqu’un versement de salaire ou une prime assimilable à un treizième mois existe déjà, le dispositif conventionnel s’y substitue, sauf si le montant existant est plus favorable.

Le treizième mois peut être versé en deux fois. Il est dû après 6 mois de présence effective continue et peut être calculé au prorata du nombre de mois entiers de présence en cas de départ de l’entreprise. Certaines absences peuvent entraîner une réduction du montant, tandis que les périodes reconnues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Le travail de nuit ouvre également droit, pour les salariés remplissant les conditions prévues, à une majoration de rémunération de 25 % sur un maximum de 8 heures par nuit. Une indemnité compensatrice peut remplacer certains repos de compensation uniquement dans les cas expressément prévus, notamment lors de la résiliation du contrat ou lorsque le droit à repos restant n’atteint pas 7 heures.

En cas de licenciement, une indemnité de licenciement est prévue pour les salariés justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté, sauf faute grave ou faute lourde. Son montant varie selon le groupe de classification et l’ancienneté et ne peut dépasser 14 mois de rémunération.

En cas de départ volontaire à la retraite, une indemnité de départ en retraite est également prévue à partir de 1 an d’ancienneté. Son montant dépend de l’ancienneté et du groupe du salarié, avec un plafond de 4 mois de rémunération pour le groupe III et de 5 mois pour les groupes II et I.

Régime de prévoyance applicable

Le régime de prévoyance s’applique à l’ensemble des entreprises relevant de la convention collective et couvre les salariés cadres et non cadres. Les entreprises disposant déjà d’un régime peuvent le conserver si celui-ci garantit les mêmes risques avec des prestations supérieures, appréciées risque par risque.

Les principales garanties concernent l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité et le décès.

• En cas d’incapacité temporaire, le salarié indemnisé par la sécurité sociale bénéficie d’un maintien égal à 80 % de sa rémunération nette, après déduction des indemnités journalières et de l’éventuel maintien de salaire employeur. La garantie intervient après 60 jours d’arrêt continu, ou après 3 jours en cas d’hospitalisation de plus de 24 heures intervenant dans les 2 premiers jours de l’arrêt.
• En cas d’invalidité, la rente complémentaire atteint 70 % du salaire net en 1re catégorie, 80 % en 2e catégorie et 91 % en 3e catégorie, après déduction des prestations de la sécurité sociale.
• En cas de décès avant le départ à la retraite, un capital correspondant à 4 mois du salaire de référence est versé aux ayants droit.

Les cotisations relatives à l’incapacité et à l’invalidité sont financées à hauteur de 60 % par l’employeur et 40 % par les salariés. Les cotisations correspondant aux garanties décès sont entièrement financées par l’employeur. Elles sont calculées sur les rémunérations limitées à la tranche B.

Les salariés relevant du groupe I, échelons A à G sont définis comme cadres. Les salariés du groupe II, échelons A et B sont définis comme assimilés cadres. Les autres salariés relèvent des catégories non cadres selon les critères de classification prévus.

En cas de cessation du contrat ouvrant droit à l’assurance chômage et non consécutive à une faute lourde, les garanties peuvent être maintenues gratuitement dans le cadre de la portabilité, pour une durée maximale de 15 mois.

Formation professionnelle et droits associés

La convention reconnaît la nécessité d’un perfectionnement et d’une formation professionnelle continus tout au long de la carrière. Chaque employeur doit assurer, en fonction des besoins, des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés. Une concertation avec les institutions représentatives du personnel est prévue.

La politique de branche vise notamment le développement des compétences, l’adaptation aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles, ainsi que la préparation des futurs professionnels. Les entreprises sont invitées à élaborer et actualiser leur programme de formation.

Les actions reconnues comme prioritaires comprennent :

• les formations techniques et professionnelles définies par la branche ;
• les formations permettant d’accéder aux certificats de qualification professionnelle définis par la branche ;
• les actions correspondant aux priorités nationales identifiées par la commission paritaire de la formation.

Les salariés peuvent également bénéficier d’une période de professionnalisation destinée au maintien dans l’emploi et au développement des compétences. Elle peut permettre d’acquérir un diplôme, un titre professionnel ou une qualification reconnue dans les classifications de la branche. La demande est effectuée à l’initiative du salarié auprès de son employeur, dans la limite d’une demande par an.

Le contrat de professionnalisation vise l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi. Il peut être conclu à durée déterminée de 6 à 12 mois ou à durée indéterminée. Certaines actions préparant un certificat de qualification professionnelle peuvent être portées jusqu’à 24 mois. Les périodes de formation en centre et d’évaluation représentent au moins 25 % de la durée totale du contrat.

Pour les salariés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation, la rémunération correspond à 70 % du minimum conventionnel ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, portée à 80 % dans les conditions de qualification prévues. Pour les bénéficiaires de plus de 26 ans, elle correspond à 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel si ce dernier est plus favorable.

Préavis selon la rupture

En dehors de la période d’essai, la durée du préavis dépend du groupe de classification du salarié et de l’origine de la rupture.

En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le droit au préavis est supprimé.

Lorsqu’un salarié trouve un nouvel emploi pendant son préavis, il peut quitter l’entreprise avant son terme à condition d’avoir effectué la moitié du préavis et de respecter un délai de prévenance de 8 jours. Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due de part et d’autre pour la période restante.