Entreprises de propreté et services associés (26 juillet 2011) (IDCC : 3043)

Définition et champ d’application de la convention

Objet de la convention collective

La Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 constitue une mise à jour de la convention collective nationale des entreprises de propreté entrée en vigueur le 1er janvier 1995. Cette révision a pour objectif de faciliter l’utilisation et la mise en œuvre des dispositions conventionnelles.

La convention et ses annexes remplacent les précédents textes conventionnels ainsi que plusieurs accords relatifs notamment à l’évolution et à la formation professionnelles, au temps de travail, au travail à temps partiel, au travail de nuit, aux temps de repos, au compte épargne-temps, à la garantie de l’emploi en cas de changement de prestataire et à la prévoyance des salariés cadres et non cadres.

Champ d’application

La convention collective s’applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français, quel que soit le pays dans lequel l’employeur est établi, dès lors qu’ils exercent l’une ou les deux activités suivantes :

• Le nettoyage de locaux relevant du code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage réalisées à l’occasion de remises en état.
• Le nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux, relevant du code APE 96.01A.

Sont expressément exclus du champ d’application les entreprises et établissements dont l’activité principale est :

• La désinfection, la désinsectisation ou la dératisation.
• Le ramonage.

Maintien des avantages acquis

La convention ne peut entraîner la réduction des avantages individuels acquis avant son entrée en vigueur.

Toutefois, ces avantages ne peuvent se cumuler avec des avantages similaires prévus par la convention. De même, lorsqu’un avantage conventionnel porte sur le même objet qu’un avantage déjà accordé par un usage ou un accord d’entreprise, l’avantage le plus favorable est maintenu, sans possibilité de cumul.

Classification des emplois dans la propreté

Organisation et critères de classification

La Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 prévoit une classification des emplois applicable à l’ensemble du personnel, organisée en trois filières : exploitation, administrative et cadre.

Chaque salarié est classé selon les missions réellement exercées, indépendamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap. Le classement repose sur trois critères : autonomie et initiative, technicité et responsabilité. L’aptitude de service constitue également une caractéristique générale des emplois.

La classification professionnelle doit figurer dans le contrat de travail. Les évolutions de classification doivent préserver la rémunération mensuelle brute et le montant global annuel antérieurement perçu, à horaire contractuel identique.

Niveaux et échelons professionnels

Les grilles conventionnelles distinguent les catégories suivantes :

Les critères de classement sont cumulatifs : chaque échelon intègre les exigences des échelons et niveaux inférieurs.

Pour les agents de service, le passage de l’échelon ASP à ASC intervient notamment automatiquement après un an d’expérience professionnelle, selon les conditions conventionnelles. L’évolution vers ASCS est facilitée par l’examen prioritaire des candidatures internes aux postes correspondants.

Coefficients et rémunérations minimales

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont déterminées selon la filière et l’échelon. L’avenant n° 27 du 18 décembre 2025 fixe une grille salariale pour 2026.

Pour les emplois rémunérés au taux horaire, la rémunération minimale mensuelle correspondant à 151,67 heures est calculée selon la formule taux horaire × 151,67.

La grille distingue également deux colonnes pour certains emplois d’exploitation : la colonne A concerne les activités de propreté ou les prestations associées ; la colonne B concerne leur exercice conjoint, sous réserve d’un exercice continu pendant trois mois, hors remplacement.

Les rémunérations minimales des cadres sont directement exprimées en montants mensuels. Une grille spécifique est prévue pour Mayotte.

Grilles de salaires et rémunérations minimales

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 fixe des rémunérations minimales hiérarchiques selon la filière professionnelle, le niveau et l'échelon du salarié. La grille de salaires 2026 est prévue par l'avenant n° 27 du 18 décembre 2025.

Grilles de salaires 2026

Les montants suivants s'appliquent sur l'ensemble du territoire français, hors Mayotte, à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Filière exploitation – Taux horaires bruts en euros

La colonne A concerne la propreté ou les prestations associées. La colonne B concerne la propreté et les prestations associées, sous réserve d'un exercice continu pendant 3 mois, hors remplacement. Les échelons MP5, MP4, ASCS, ASC et ASP sont assimilés cadres.

Filière administrative – Taux horaires bruts

L'échelon MA3 est assimilé cadre.

Filière cadres – Minima mensuels conventionnels

Pour Mayotte, une négociation spécifique de revalorisation de la grille est programmée au 15 janvier 2026.

Calcul du salaire minimum conventionnel

Pour un salarié à temps plein, la rémunération minimale mensuelle est obtenue en multipliant le taux horaire de son échelon par 151,67 heures. Pour les salariés à temps partiel, elle est calculée proportionnellement au temps de travail effectif.

La rémunération minimale hiérarchique constitue un seuil en dessous duquel aucun salarié de l'échelon concerné ne peut être rémunéré. Les primes liées aux prestations associées peuvent être prises en compte dans l'appréciation de ce minimum.

Primes et majorations de rémunération

La prime d'expérience, les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ainsi que les remboursements de frais ne sont pas compris dans la rémunération minimale conventionnelle et s'y ajoutent.

• Heures supplémentaires : majoration de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires, puis de 50 %.
• Dimanche : majoration de 25 % pour le travail habituel et de 100 % pour le travail exceptionnel.
• Jours fériés : majoration de 50 % pour certains jours habituellement travaillés et de 100 % pour les jours exceptionnellement travaillés ou les 1er janvier, 1er mai, 14 juillet et 25 décembre.
• Prime d'expérience : de 2 % après 4 ans à 7 % après 25 ans, selon les paliers conventionnels. Elle est versée mensuellement et calculée sur la rémunération minimale hiérarchique, proportionnellement au temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Période d'essai : durées et conditions

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 fixe, à l'article 4.1.2, les règles applicables à la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Durée de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier que les fonctions lui conviennent. Elle ne se présume pas et doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

En cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir réduire celle-ci de plus de moitié.

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois, pour une durée équivalente ou inférieure à la durée initiale, sous réserve des conditions suivantes :

• Le renouvellement doit être prévu dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
• Il doit être justifié par une nécessité technique.
• Il nécessite l'accord exprès des deux parties, formalisé par écrit.

Rupture pendant la période d'essai

L'employeur doit respecter un délai de prévenance variable selon la présence du salarié :

Lorsque la rupture est décidée par le salarié, le délai de prévenance est de 48 heures, réduit à 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours.

Le délai de prévenance ne peut pas prolonger la durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris.

Temps de travail : durées et organisation

Durée du travail

Dans la convention collective des entreprises de propreté et services associés, la durée conventionnelle du travail à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit une référence mensuelle de 151,67 heures, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, la durée minimale est fixée à 16 heures par semaine, soit 69 h 28 par mois, sauf demande écrite et motivée du salarié pour une durée inférieure.

Les salariés de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. La limite quotidienne est de 7 heures pour les moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires.

Organisation des horaires

L'employeur peut organiser le temps de travail sur un semestre civil, avec une moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur 26 semaines. Un planning prévisionnel est communiqué chaque mois ou au début de la période. Sa modification nécessite un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, porté à 10 jours calendaires lorsqu'elle concerne une semaine initialement sans travail.

Dans ce dispositif, la durée du travail ne peut dépasser 10 heures par jour et 44 heures par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, la modification des horaires nécessite un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Les vacations sont encadrées selon la durée contractuelle :

Ces limites s'appliquent sauf volonté expresse du salarié.

Heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 36e heure hebdomadaire, avec un contingent annuel de 190 heures par salarié.

• 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires.
• 50 % de majoration pour les heures suivantes.

Leur paiement peut être remplacé, après accord, par un repos compensateur équivalent, majorations comprises.

En cas d'aménagement semestriel, les heures supplémentaires sont déterminées à partir du dépassement de la moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires peuvent atteindre un tiers de la durée contractuelle. Elles sont majorées de 11 % dans la limite du dixième de cette durée, puis de 25 % au-delà, jusqu'au tiers.

Congés payés : règles et modalités

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 encadre les conditions de prise des congés payés et prévoit certaines dispositions particulières selon la situation des salariés.

Durée des congés et droits supplémentaires

L'article 4.10 prévoit des jours de congés supplémentaires pour les salariés de moins de 21 ans, à raison de 2 jours par enfant à charge. Leur conjoint salarié de la même entreprise peut également bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

Les absences autorisées pour événements familiaux sont assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer la durée du congé annuel.

Période et organisation des congés

La période légale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre. Les dates de départ et de retour fixées conformément aux dispositions réglementaires doivent être respectées. La période de congé légal doit obligatoirement être non travaillée.

Les conjoints travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leurs congés simultanément.

Pour les salariés ayant plusieurs employeurs, ces derniers doivent rechercher une harmonisation des dates de congés. Lorsque les salariés travaillent dans plusieurs entreprises relevant du code APE 81.2, cette coordination s'appuie sur une attestation des heures travaillées dans chaque entreprise et une attestation des congés accordés par l'employeur principal.

Dispositions particulières et report des congés

Les travailleurs originaires des DOM-TOM employés en métropole et les travailleurs étrangers originaires d'un pays extra-européen peuvent demander, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à leurs congés payés pour se rendre dans leur territoire ou pays d'origine. La demande doit être présentée au moins 3 mois avant le départ. La durée de cette absence ne peut dépasser celle des congés payés.

Les salariés cadres et les agents de maîtrise d'exploitation classés MP1 à MP5, en CDI et justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté, peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Celui-ci peut notamment être alimenté par le report de 6 jours de congés payés acquis au maximum, sous réserve des conditions prévues à l'article 6.5.

Congés maternité et paternité : vos droits

Congé maternité

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit un congé maternité conformément aux dispositions légales.

En cas de naissances multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions légales.

Protection de la salariée enceinte : l'état de grossesse ne peut justifier un refus d'embauche ou une rupture de la période d'essai. La rupture du contrat de travail est également encadrée pendant la grossesse médicalement constatée et ne peut être notifiée pendant le congé maternité.

Les consultations prénatales obligatoires qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail sont rémunérées comme du temps de travail.

Maintien de salaire pendant le congé maternité

Après 2 ans d'ancienneté, la salariée bénéficie du maintien de son salaire pendant 8 semaines de congé maternité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Arrêt maladie et accident du travail : vos droits

Déclarer et justifier son absence

En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit informer son employeur le plus rapidement possible et transmettre un certificat médical dans les 3 jours, sauf situation imprévisible et insurmontable. Une absence non justifiée dans ce délai peut entraîner un licenciement après mise en demeure.

Maintien de salaire pendant l’arrêt

Les salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté bénéficient d’une indemnisation conventionnelle, sous réserve de justifier leur incapacité, d’être pris en charge par la Sécurité sociale et de respecter les conditions relatives au lieu des soins.

L’indemnisation débute au 8e jour d’absence pour les salariés relevant du régime général conventionnel, au 4e jour pour les ETAM et dès le premier jour pour les cadres. Pour ces derniers, le maintien de salaire est prévu pendant 70 jours de 1 à 10 ans d’ancienneté, puis 90 jours au-delà.

Indemnisation complémentaire et prévoyance

Le régime de prévoyance prévoit, pour les non-cadres et ETAM remplissant les conditions, une indemnité journalière relais égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations, pendant 365 jours maximum, ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue.

Un complément de 12 % de la rémunération brute est également prévu pendant la seconde période d’indemnisation conventionnelle. Le cumul des prestations et du complément employeur ne peut dépasser le revenu net que le salarié aurait perçu en travaillant.

Accident du travail et maladie professionnelle

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnisation conventionnelle commence dès le premier jour d’absence, sans délai de carence.

Pour les salariés non cadres concernés, une incapacité permanente reconnue d’au moins 33 % ouvre droit à une rente annuelle de 10 % du salaire annuel moyen, portée à 20 % lorsque le taux d’incapacité dépasse 66 %.

Une absence médicalement justifiée ne rompt pas le contrat de travail. Les dispositions conventionnelles permettant une rupture pour absence prolongée nécessitant un remplacement définitif excluent les absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Primes et indemnités : les droits essentiels

Primes et majorations de salaire

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit une prime d'expérience mensuelle, calculée sur la rémunération minimale hiérarchique et proportionnelle au temps de travail pour les salariés à temps partiel.

L'expérience acquise dans la branche peut être conservée lors d'un changement d'employeur, sous conditions de justificatifs et d'interruption entre contrats. L'ancienne prime d'ancienneté peut être maintenue si elle est plus favorable.

Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires, puis de 50 %. Les heures complémentaires des salariés à temps partiel sont majorées de 11 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle, puis de 25 % au-delà, jusqu'au tiers.

Le travail du dimanche est majoré de 25 % lorsqu'il est habituel et de 100 % lorsqu'il est exceptionnel. Les jours fériés travaillés ouvrent droit à des majorations de 50 % ou 100 % selon les situations prévues par la convention.

Le travail de nuit ouvre droit à une majoration de 20 % pour les travaux réguliers et de 100 % pour les travaux occasionnels. Une prime de panier égale à deux fois le minimum garanti est prévue pour les personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours d'une vacation.

Indemnités de rupture et de retraite

En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, une indemnité conventionnelle est calculée selon l'ancienneté, sous réserve de dispositions légales plus favorables.

Pour un départ volontaire à la retraite, l'indemnité représente :

• Un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté.
• Un mois après 15 ans.
• Un mois et demi après 20 ans.
• Deux mois et demi après 30 ans.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, l'indemnité correspond à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Une indemnité compensatrice est également prévue lorsque certains repos rémunérés liés aux dérogations aux durées de repos ne peuvent être pris, notamment lors de la rupture du contrat ou du transfert du salarié.

Régime de prévoyance : garanties et cotisations

Régime de prévoyance

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit des régimes de prévoyance distincts pour les personnels cadres et non cadres.

Depuis le 1er janvier 2025, certains salariés classés EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour bénéficier de la protection sociale complémentaire correspondante. Cette intégration est facultative et ne modifie pas leur statut conventionnel.

Pour les non-cadres, les garanties sont notamment maintenues pendant certains arrêts de travail indemnisés. Elles peuvent être suspendues lors de congés non rémunérés.

Garanties du personnel non cadre

• Décès : versement d'un capital égal à 100 % du salaire annuel brut, avec un minimum de 5 578,10 €, revalorisable.
• Frais d'obsèques : indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale en cas de décès du salarié avant sa retraite.
• Rente éducation : 5 % du salaire annuel brut par enfant à charge de moins de 16 ans, puis 8 % jusqu'à 18 ans ou 25 ans en cas d'études supérieures.
• Incapacité temporaire : sous conditions, indemnité journalière relais de 25 % de la rémunération brute, limitée à 365 jours ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue.
• Incapacité permanente professionnelle : rente annuelle de 10 % du salaire annuel moyen dès 33 % d'incapacité, portée à 20 % au-delà de 66 %.
• Invalidité : pour les catégories 2 et 3 reconnues par la Sécurité sociale, rente mensuelle portant l'indemnisation à 68 % du salaire de référence, pension d'invalidité brute comprise.

Garanties du personnel cadre

Le régime couvre le décès, l'incapacité temporaire, ainsi que l'invalidité et/ou l'incapacité permanente professionnelle. Les entreprises peuvent choisir leur organisme assureur et les niveaux de prestations ne sont pas fixés par ces dispositions conventionnelles.

Cotisations de prévoyance

Pour les non-cadres, le texte fixe une cotisation globale de 1,41 % du salaire brut soumis à cotisations de Sécurité sociale, répartie à parts égales entre employeur et salarié. Une cotisation de 0,40 %, comprise dans la participation salariale, finance les garanties d'incapacité temporaire.

Pour les cadres, les cotisations minimales sont de 1,50 % sur la tranche A, entièrement à la charge de l'employeur, et de 1,04 % sur la tranche B, avec une participation du salarié ne pouvant dépasser 50 % de cette dernière cotisation.

Formation professionnelle : dispositifs et droits des salariés

Formation professionnelle et priorités de la branche

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés privilégie le développement des compétences, l'accès aux qualifications et la sécurisation des parcours professionnels.

Les priorités concernent notamment les agents de service, les femmes, les jeunes, les seniors, les travailleurs handicapés, ainsi que les personnels administratifs et d'encadrement. Les formations portent particulièrement sur les savoirs de base, les compétences numériques, la prévention des risques professionnels et les pratiques environnementales.

La branche développe des certifications professionnelles, notamment les CQP et TFP, ainsi que les dispositifs MCCP et CléA adaptés aux métiers de la propreté. Les salariés titulaires d'un CQP ou TFP mettant en œuvre les compétences acquises bénéficient d'une classification minimale correspondant à leur certification.

Une contribution conventionnelle de 0,5 % de la masse salariale annuelle brute est prévue pour les entreprises d'au moins 11 salariés, en complément de la contribution légale.

Droits et dispositifs d'accès à la formation

• Compte personnel de formation (CPF) : mobilisable à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès. Une formation hors temps de travail ne nécessite pas l'accord de l'employeur. Pour une formation sur le temps de travail, l'employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre, son accord portant sur le calendrier.
• Validation des acquis de l'expérience (VAE) : permet d'obtenir une certification à partir de l'expérience acquise. La durée maximale du congé VAE est portée à 48 heures.
• Projet de transition professionnelle : permet de financer une formation certifiante pour changer de métier, sous conditions d'ancienneté et de prise en charge.
• Conseil en évolution professionnelle (CEP) : accompagnement gratuit pour construire un projet professionnel et identifier les formations et financements adaptés.
• Contrat de professionnalisation : parcours associant formation et activité professionnelle, généralement sur 6 à 12 mois, avec des prolongations possibles selon les situations.

Suivi du parcours professionnel

Sous réserve d'accords d'entreprise différents, un entretien professionnel est organisé au minimum tous les 3 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans. Cet entretien, distinct de l'évaluation du travail, permet d'aborder les besoins de formation et les perspectives d'évolution.

Lors d'un changement de prestataire entraînant un transfert du contrat de travail, l'entreprise entrante doit poursuivre les formations engagées et organiser un entretien dans les 9 mois suivant le transfert.

Si le salarié transféré n'a suivi aucune formation depuis au moins 5 ans, une formation doit obligatoirement être engagée dans les 12 mois suivant la reprise du marché.

Durées de préavis : les règles essentielles

Durée de préavis selon la catégorie professionnelle

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés fixe les durées de préavis selon la catégorie professionnelle, l'ancienneté du salarié et l'auteur de la rupture du contrat de travail.

Conditions applicables pendant le préavis

Le préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception. Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci doit notifier par écrit la date de fin du contrat.

Pendant le préavis, le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Pour les salariés travaillant moins de 35 heures par semaine, cette durée est calculée au prorata du temps de travail.

Ces heures sont rémunérées uniquement lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur. Elles peuvent être regroupées en fin de préavis par accord entre les parties ou prises quotidiennement, alternativement au choix du salarié et de l'employeur.

Non-exécution ou dispense de préavis

Lorsqu'une partie ne respecte pas le préavis, elle doit verser à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant au préavis non effectué, sauf accord commun ou inaptitude non consécutive à un accident du travail.

En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, les durées de préavis prévues à l'article 4.11.2 doivent également être respectées.