Hospitalisation privée : établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) (IDCC : 29)

Définition et champ d'application de la CCN 51

La Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, également appelée CCN 51, s'applique aux établissements et aux salariés relevant de son champ d'application professionnel et territorial.

Établissements et activités concernés

La convention concerne les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif, ainsi que les services centraux et sièges sociaux des organismes gestionnaires lorsque leur activité est principalement consacrée au fonctionnement et à la gestion de ces établissements.

Son champ d'application couvre notamment les activités suivantes, selon les catégories et codes d'activité prévus par la convention :

• Secteur sanitaire : établissements hospitaliers, centres de soins, services de soins ambulatoires, activités médicales et paramédicales.
• Secteur médico-social : établissements d'hébergement pour personnes âgées ou handicapées, établissements et services d'aide par le travail (ESAT), structures d'accueil et d'accompagnement.
• Secteur social : établissements de protection de l'enfance, structures d'hébergement et d'accompagnement des personnes ou familles en difficulté.
• Formation : instituts de formation en soins infirmiers, écoles de personnels sanitaires et sociaux et instituts régionaux en travail social.
• Autres activités visées : accueil de jeunes enfants, services de protection juridique des majeurs, certaines activités associatives et établissements de soins thermaux.

Salariés concernés et exclusions

La convention s'applique aux salariés relevant des catégories professionnelles de son annexe I, qu'ils soient en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel.

Elle concerne également les salariés exerçant des métiers non répertoriés dans cette annexe, dont le classement s'effectue par assimilation à un métier existant. En cas de litige, la commission de conciliation peut être saisie.

Sauf accord prévoyant expressément leur inclusion, sont exclus les médecins, pharmaciens et biologistes, à l'exception de ceux visés au titre 20, ainsi que les dentistes et les professionnels libéraux rémunérés à l'acte.

Les dispositions conventionnelles spécifiques à la rémunération ne s'appliquent pas aux bénéficiaires de contrats aidés, sauf accord exprès ou dispositions légales ou réglementaires contraires.

Champ d'application territorial

La CCN 51 possède un champ d'application national. Elle s'applique en France métropolitaine, en Guadeloupe, en Guyane, à La Réunion, en Martinique, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Son application à Mayotte est subordonnée à l'entrée en vigueur des dispositions législatives permettant l'application des conventions et accords nationaux de travail dans cette collectivité.

Classification des emplois dans la CCN 51

La convention collective du 31 octobre 1951 organise la classification des emplois selon un système de filières professionnelles, de regroupements de métiers et de fonctions. L'annexe I définit les métiers, leurs conditions d'accès, leurs dispositions spécifiques et les éléments permettant de déterminer la rémunération conventionnelle.

Classification des emplois et niveaux

Les emplois sont classés par filières, avec des dispositions particulières pour les personnels médicaux, les cadres et les personnels de direction.

L'annexe II distingue notamment les catégories de cadres suivantes :

• Cadres dirigeants : directeurs généraux, directeurs d'établissement, directeurs adjoints ou gestionnaires.
• Cadres administratifs, de gestion et logistiques : chefs de service, cadres administratifs et informaticiens, cadres techniques.
• Cadres médicaux : médecins, pharmaciens, biologistes et sages-femmes.
• Cadres de santé : psychologues, cadres infirmiers, cadres de rééducation et responsables des soins.
• Cadres sociaux et éducatifs : cadres sociaux, éducatifs, pédagogiques et de la petite enfance.

Certains métiers comportent plusieurs niveaux, notamment les cadres administratifs de niveaux 1, 2 et 3.

Le métier occupé doit être précisé dans la lettre d'embauche, le contrat de travail et la fiche de paie. Lorsqu'un emploi n'est pas répertorié, son assimilation à un métier conventionnel doit être indiquée. Les fonctions exercées doivent également être précisées lorsqu'un métier en comporte plusieurs.

Coefficients et éléments de rémunération

La classification prévoit des coefficients de référence ainsi que des compléments de rémunération et primes, attribués selon les dispositions conventionnelles applicables.

Pour les personnels médicaux et les personnels de direction, la rémunération comprend notamment un coefficient de référence, une prime d'ancienneté, un complément de technicité et, selon les situations, des indemnités ou compléments particuliers.

Pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires, le coefficient de référence est calculé tous les trois ans en fonction des charges du dernier exercice clos. Des points supplémentaires de 20 à 90 peuvent être attribués pour certaines responsabilités, compétences, qualifications ou sujétions particulières.

Pour les médecins, pharmaciens et biologistes, une bonification éventuelle de 30 à 180 points peut être accordée au regard de responsabilités ou de conditions particulières d'exercice.

L'attribution des coefficients, compléments et primes reste soumise aux modalités prévues par les avenants correspondants, notamment lorsque leur application est échelonnée.

Grilles de salaire de la convention collective 51

Calcul de la rémunération

La rémunération est déterminée à partir d'un coefficient de référence attribué à chaque regroupement de métiers. Ce coefficient peut être majoré de compléments liés au métier, aux diplômes ou aux responsabilités d'encadrement.

Le salaire de base est obtenu en multipliant le coefficient de base conventionnel par la valeur du point, fixée par avenant. À cette rémunération peuvent s'ajouter une prime d'ancienneté, un complément technicité, des indemnités et des primes spécifiques.

Salaire minimum conventionnel

Depuis le 1er janvier 2015, le salaire minimum conventionnel mensuel brut est fixé à 1 463 €, selon l'avenant n° 2015-02. Le minimum conventionnel ne peut être inférieur au Smic.

La prime d'ancienneté et la prime décentralisée de 5 % ou 3 %, selon le secteur, sont exclues de la comparaison avec le Smic.

Grille des coefficients par métier

L'annexe I définit les coefficients de référence applicables aux différentes catégories professionnelles. Pour la filière médicale, les coefficients suivants sont notamment prévus :

Des points supplémentaires peuvent être attribués selon les fonctions exercées et les conditions conventionnelles applicables.

Ancienneté et technicité

La prime d'ancienneté progresse de 0 % lors de la première année d'exercice à 34 % à partir de la 35e année.

Pour les cadres concernés, un complément technicité est également prévu :

• Débutant : 0 %, jusqu'à la 3e année incluse.
• Junior : 5 %, de la 4e à la 8e année.
• Confirmé : 10 %, de la 9e à la 13e année.
• Senior : 14 %, de la 14e à la 19e année.
• Expert : 17 %, à partir de 20 ans.

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés à temps complet occupant un emploi équivalent, à qualification et ancienneté comparables.

Quelle durée pour la période d'essai ?

Durée de la période d'essai en CDI

La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (CCN 51) fixe la durée de la période d'essai des salariés recrutés en contrat à durée indéterminée (CDI) selon leur catégorie professionnelle.

Ces durées sont prévues à l'article 04.06.1 de la convention collective, modifié par l'article 26 de l'avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009.

Durée de la période d'essai en CDD

Pour les salariés recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) ou dans le cadre de contrats spécifiques, la convention collective ne fixe pas de durée chiffrée.

L'article 04.06.1 précise que la durée de la période d'essai doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires applicables à ces contrats.

Passage d'un CDD à un CDI

Lorsqu'un salarié conclut un CDI à l'issue d'un CDD, la convention collective prévoit une prise en compte de ses services antérieurs dans l'établissement.

Si le salarié a précédemment occupé un emploi identique au sein du même établissement, il bénéficie d'une exonération totale ou partielle de la période d'essai.

La durée de cette exonération correspond à celle des services antérieurs effectués dans cet emploi identique. Ainsi, selon la durée des services déjà accomplis, le salarié peut être entièrement dispensé de période d'essai ou bénéficier d'une réduction de sa durée.

Référence conventionnelle : article 04.06.1, relatif à la durée de la période d'essai.

Temps de travail : les règles essentielles

Durée du travail

La convention collective nationale du 31 octobre 1951 prévoit une durée du travail fixée sur la base de 35 heures par semaine, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Une organisation différente peut être définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

En principe, la durée de présence correspond à la durée du travail effectif, sous réserve des situations particulières prévues par les textes applicables.

La durée quotidienne du travail doit respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. En cas de travail discontinu à temps complet, elle ne peut être fractionnée en plus de deux séquences d'au moins 3 heures.

Des dispositions particulières s'appliquent notamment aux médecins et aux établissements relevant du sous-titre E.05.

Organisation et horaires de travail

Sauf organisation différente prévue par accord, les horaires sont précisés dans un tableau de service couvrant au moins 2 semaines. Celui-ci est établi par l'employeur et affiché, en principe, 1 semaine avant son application et au plus tard 4 jours avant.

Les modifications urgentes des horaires entraînent une rectification du tableau de service dans le respect des dispositions applicables.

Le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours sur 2 semaines, dont au moins 2 consécutifs. Les personnels assurant la continuité de certains services doivent bénéficier, au minimum toutes les 3 semaines, d'un dimanche compris dans leurs jours de repos consécutifs.

En cas d'organisation différente, le repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine, avec au moins 15 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.

Dans les établissements relevant du sous-titre E.05, des règles spécifiques distinguent notamment les structures fonctionnant en externat, semi-internat et internat.

Heures supplémentaires

Lorsque le temps de travail est aménagé sur 2 semaines consécutives, les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :

Lorsque l'aménagement du temps de travail n'est pas établi sur 2 semaines, les heures supplémentaires sont appréciées selon le mode d'aménagement retenu et majorées conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Congés payés : droits et modalités

Durée des congés payés

La convention collective du 31 octobre 1951 prévoit l'acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Le décompte peut également être effectué en jours ouvrés.

Pour les cadres, cette durée peut être portée à 33 jours ouvrables afin de tenir compte de sujétions particulières. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Dans certains établissements accueillant des enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, où la prime décentralisée est égale à 3 %, des congés supplémentaires sont prévus au cours de chacun des trois trimestres ne comprenant pas le congé annuel :

• Personnels éducatifs : jusqu'à 6 jours ouvrables consécutifs par trimestre.
• Autres personnels : jusqu'à 3 jours ouvrables consécutifs par trimestre.

Ces droits supplémentaires sont calculés proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre.

Modalités d'acquisition des congés

Le droit aux congés payés existe dès le premier jour de travail, y compris pour les salariés en CDD, quelle que soit la durée de leur contrat.

La période de référence s'étend du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf période différente définie conformément aux dispositions applicables.

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif, notamment les congés pour soigner un enfant malade ou pour événements familiaux.

Selon les dispositions conventionnelles, les 30 premiers jours d'absence pour maladie, consécutifs ou non, ne réduisent pas la durée des congés. Au-delà, chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence entraîne une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve des dispositions légales et réglementaires. Cette réduction ne s'applique pas aux absences pour maladie des femmes enceintes.

Période et organisation des congés

La période normale de prise des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre, sauf accord particulier. Les congés peuvent être pris à une autre période si les besoins du service le permettent.

Pour les salariés disposant de 30 jours ouvrables annuels, la durée minimale de congés consécutifs est fixée à 18 jours ouvrables, sauf dérogations prévues.

L'employeur communique l'ordre et les dates des départs le 1er mars, en tenant compte notamment des nécessités du service, des charges familiales et de l'ancienneté.

En règle générale, sauf accord de l'employeur, les congés ne peuvent être reportés au-delà du 30 avril de l'année suivante. Des dispositions particulières de report ou d'indemnisation sont prévues en cas d'absence pour maladie, accident ou maternité.

Congé maternité : droits et garanties

Congé maternité

La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit que la durée du congé maternité est déterminée par les dispositions légales et réglementaires.

Le congé maternité peut être anticipé ou reporté conformément à ces dispositions. Les périodes de grossesse et de couches pathologiques sont assimilées au congé maternité lui-même, dans les limites prévues par la réglementation.

À l'issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi. Elle bénéficie, si nécessaire, d'une réadaptation professionnelle, notamment lorsque les techniques ou les méthodes de travail ont évolué pendant son absence.

Une salariée en état de grossesse apparente peut quitter son emploi sans préavis et sans indemnité de rupture. De même, à l'issue du congé maternité, le contrat de travail peut être résilié sans préavis ni indemnité de rupture, dans les conditions légales et réglementaires.

Les salariés qui résilient leur contrat afin d'élever leurs enfants peuvent également bénéficier d'une priorité de réembauchage, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Maintien de salaire pendant le congé maternité

L'article 12.01.1.2 prévoit un dispositif de maintien de salaire pour les salariées permanentes ou non justifiant d'une année de services effectifs, continus ou non, au jour de la naissance.

Pendant toute la durée du congé maternité, ces salariées bénéficient d'indemnités complémentaires versées par l'employeur.

Ces indemnités sont calculées de manière à garantir l'équivalent du salaire net, en tenant compte des prestations journalières éventuellement versées par la Sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel participe l'employeur.

Ce maintien s'applique pendant toute la durée du congé maternité définie par les dispositions légales et réglementaires.

Arrêt maladie et accident du travail

Arrêt maladie : démarches et obligations

En cas de maladie empêchant l'exercice de ses fonctions, le salarié bénéficie d'un congé de maladie. Sauf cas de force majeure, il doit informer son employeur le plus rapidement possible et lui transmettre un certificat médical dans les 2 jours, y compris en cas de prolongation.

Il doit également communiquer son lieu de résidence et signaler tout changement. L'employeur peut organiser une contre-visite médicale, au domicile pendant les heures de présence obligatoire ou dans un cabinet médical. En cas de contestation de l'avis du médecin contrôleur, le salarié dispose de 15 jours après notification pour exercer un recours dans les conditions prévues par la convention.

Maintien de salaire et indemnisation

Les salariés justifiant d'au moins 12 mois de travail effectif, continus ou non, dans l'établissement bénéficient d'indemnités complémentaires en cas de maladie reconnue par la Sécurité sociale ou d'affection de longue durée.

Ces indemnités complètent les prestations de la Sécurité sociale pour permettre, lorsqu'elles sont versées dès le début de l'incapacité, de percevoir l'équivalent du salaire net entier, hors prime décentralisée.

• Salariés non cadres : l'indemnisation complémentaire cesse après plus de 180 jours d'absence pour maladie sur une période de 12 mois consécutifs.
• Cadres : l'indemnisation peut atteindre 12 mois consécutifs, avec maintien de l'équivalent du salaire net entier pendant les 6 premiers mois, puis du demi-salaire pendant les 6 suivants.
• Hospitalisation : les indemnités complémentaires sont versées dès le début de l'incapacité.
• Affection de longue durée : elles sont versées dès le premier jour de chaque arrêt, sous réserve des conditions d'indemnisation par la Sécurité sociale.

En cas de cessation des droits, leur réouverture est soumise à une reprise de travail de 6 mois pour les non-cadres, portée à 12 mois pour les cadres en cas de maladie ordinaire.

Accident du travail et maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle en lien avec l'entreprise, le salarié bénéficiant des indemnités journalières de la Sécurité sociale reçoit des indemnités complémentaires de la caisse de prévoyance.

Celles-ci sont versées dès le premier jour et prennent fin lorsque cessent les indemnités journalières. Ces absences n'entraînent aucune réduction de la prime décentralisée. L'accident de trajet est assimilé à l'accident du travail pour la suspension du contrat.

À la reprise, le salarié déclaré apte retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. En cas d'inaptitude, un emploi adapté à ses capacités doit lui être proposé dans les conditions prévues par la convention.

Primes et indemnités : les règles essentielles

Primes et compléments de rémunération

La convention collective du 31 octobre 1951 prévoit plusieurs compléments de rémunération, notamment liés à l'ancienneté, à la technicité et aux fonctions exercées.

• Prime d'ancienneté : versée à terme échu, elle évolue selon les années d'exercice. Son taux débute à 0 % la première année, atteint 10 % la 11e année, 20 % la 21e année et 34 % à partir de la 35e année.
• Reprise d'expérience professionnelle : lors du recrutement, au moins 30 % de l'expérience antérieure acquise dans les métiers ou fonctions de la profession est prise en compte pour déterminer la prime d'ancienneté.
• Complément technicité des cadres : il représente 5 % du salaire de base pour un cadre junior, 10 % pour un cadre confirmé, 14 % pour un cadre senior et 17 % pour un cadre expert. Aucun complément n'est prévu pour l'échelon débutant.
• Primes fonctionnelles : elles peuvent s'ajouter à la rémunération selon les dispositions des annexes conventionnelles, sans cumul à plusieurs titres.

Indemnités liées aux fonctions et aux situations particulières

• Indemnité de promotion : une promotion doit garantir une augmentation brute d'au moins 10 %, hors prime décentralisée. Une indemnité mensuelle en points complète la rémunération si nécessaire.
• Indemnité de remplacement : lorsqu'un salarié assure pendant plus de 15 jours un remplacement répondant aux conditions conventionnelles, une indemnité peut garantir une augmentation brute d'au moins 10 %. Des règles particulières s'appliquent aux remplacements partiels et aux congés payés.
• Indemnités exceptionnelles : elles peuvent être accordées pour des sujétions ou difficultés particulières liées au service ou à l'implantation de l'établissement.
• Travail un jour férié : le salarié bénéficie en principe d'un repos compensateur. Lorsque les nécessités du service l'empêchent, une indemnité compensatrice est versée, calculée au tarif normal sur les heures réellement effectuées, avec un minimum égal à un cinquième de la durée hebdomadaire contractuelle.

Indemnités d'astreinte des médecins

Les médecins concernés par les dispositions conventionnelles perçoivent une indemnité forfaitaire de 6 points par nuit ou jour ordinaire, 9 points par dimanche ou jour férié, ou 15 points dans certaines disciplines à activité intense. Les interventions et les déplacements aller-retour sont comptabilisés comme du temps de travail effectif.

Prévoyance : garanties et cotisations

Régime de prévoyance

La convention collective du 31 octobre 1951 prévoit un régime de prévoyance couvrant notamment la maladie, les affections de longue durée, l'invalidité, l'incapacité et le décès. Les prestations sont versées par la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur a adhéré, selon les conditions conventionnelles.

En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés peuvent bénéficier d'indemnités complémentaires dans les conditions prévues par la convention.

Garanties en cas d'invalidité et d'incapacité

Les salariés justifiant d'au moins 12 mois de services effectifs, continus ou non, et percevant une rente d'invalidité de la Sécurité sociale bénéficient d'une rente complémentaire permettant d'atteindre :

• Invalidité de 1re catégorie : 50 % du dernier salaire brut actualisé.
• Invalidité de 2e ou 3e catégorie : 80 % du dernier salaire brut actualisé.

En cas d'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, un taux d'incapacité d'au moins 33 %, reconnu et indemnisé par la Sécurité sociale, ouvre droit à une rente complémentaire permettant d'atteindre 80 % du dernier salaire brut actualisé.

Ces rentes complémentaires cessent lorsque les rentes correspondantes de la Sécurité sociale prennent fin. En cas de reprise d'activité, elles peuvent être réduites afin que les ressources totales ne dépassent pas le dernier salaire net actualisé.

Garanties en cas de décès

En cas de décès par maladie ou d'attribution d'une rente d'invalidité de 3e catégorie, le capital prévu est calculé sur la dernière rémunération nette annuelle :

• 75 % pour un salarié célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge.
• 100 % pour un salarié marié ou vivant maritalement sans personne à charge.
• Une majoration de 25 % par personne à charge s'ajoute au capital correspondant à la situation familiale.

En cas de décès consécutif à un accident de la vie courante, un accident du travail ou une maladie professionnelle, le capital est doublé.

Cotisations et financement

Le financement des garanties maladie et affection de longue durée est intégralement assuré par l'employeur. Les garanties invalidité et décès sont financées à parts égales par l'employeur et les salariés.

Pour les bénéficiaires visés par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, l'employeur verse également une cotisation exclusive de 1,50 % de la rémunération inférieure au plafond de la Sécurité sociale, affectée prioritairement à la couverture du risque décès.

Formation professionnelle : cadre et accompagnement

Formation professionnelle et financement

La convention collective nationale du 31 octobre 1951 prévoit que les dispositions relatives à la formation professionnelle et à son financement doivent respecter les règles légales et réglementaires en vigueur.

Elles doivent également être conformes aux accords négociés entre les employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif et les organisations syndicales représentatives de ce secteur.

Ces accords constituent donc, avec les dispositions légales et réglementaires, le cadre applicable à la formation professionnelle dans les établissements concernés.

Le rôle de l'OPCO Santé

L'OPCO Santé, opérateur de compétences du secteur, exerce les missions prévues par les dispositions légales et réglementaires en matière de formation professionnelle.

Ses principales missions comprennent :

• Le financement de l'alternance : intervention dans le financement des formations en alternance.
• Le développement des compétences : accompagnement des petites entreprises dans leurs démarches de développement des compétences.
• L'appui technique : soutien aux branches professionnelles adhérentes.
• Les services de proximité : réalisation des missions d'accompagnement prévues par les textes applicables.
• La promotion des modalités de formation : développement des formations réalisées entièrement ou partiellement à distance, ainsi que des formations en situation de travail.

La convention collective renvoie ainsi aux dispositions légales, réglementaires et aux accords sectoriels pour définir les modalités de formation et de financement, tout en identifiant l'OPCO Santé comme organisme chargé des missions d'accompagnement et de financement relevant de ses compétences.

Durées de préavis selon votre situation

La convention collective du 31 octobre 1951 prévoit des durées de préavis différentes selon le motif de rupture du contrat de travail, la catégorie professionnelle du salarié et, dans certains cas, son ancienneté.

Durée du préavis en cas de démission

• Salariés non cadres : 1 mois.
• Cadres : 2 mois, sauf catégories particulières.
• Directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 : 3 mois lorsqu'ils comptent plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans la même entreprise.

Durée du préavis en cas de licenciement

Pour un licenciement motivé par une autre cause qu'une faute grave, les durées conventionnelles sont les suivantes :

Les catégories particulières comprennent notamment les personnels de direction, les médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence atteint au moins 715.

Pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Durée du préavis en cas de retraite

Départ volontaire à la retraite : le préavis est identique à celui applicable en cas de démission.

Mise à la retraite par l'employeur :

• 3 mois pour les non-cadres.
• 4 mois pour les cadres, hors catégories particulières.
• 6 mois pour les catégories particulières mentionnées par la convention, lorsqu'elles comptent 2 ans d'ancienneté dans l'établissement.