Opérateurs de voyages et guides (IDCC : 3245)

Champ d’application de la convention

Cette convention collective régit les relations entre les employeurs opérateurs de voyages et leurs salariés.

Elle s’applique aux employeurs, personnes physiques ou morales, qui élaborent et vendent ou proposent à la vente, dans le cadre de leur activité commerciale, industrielle, artisanale ou libérale, des activités relevant des articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme. Ces employeurs doivent être titulaires d’une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours. Ils sont principalement référencés sous les codes 79.11Z et 79.12Z.

La convention concerne leurs salariés employés sur le territoire français ainsi que ceux placés en situation de missions à l’étranger.

Elle distingue deux catégories de salariés :

• le personnel guides et accompagnateurs, comprenant les salariés exerçant de façon suivie, comme activité principale, les professions de guide-accompagnateur, accompagnateur, guide-interprète auxiliaire ou guide-conférencier ;
• le personnel sédentaire, qui regroupe les autres salariés.

En raison de la différence entre les activités exercées, certaines dispositions de la convention collective peuvent être applicables uniquement à l’une ou l’autre de ces deux catégories.

Comprendre la classification des emplois

La classification des emplois repose sur une grille commune à l’ensemble de la branche. Elle comprend 7 groupes, déterminés selon trois critères classants : la responsabilité, l’autonomie et la technicité. Ces critères s’appliquent à tous les emplois, toutes les familles professionnelles et tous les statuts.

Le positionnement d’un salarié dépend du contenu réel de son poste. Chaque emploi est analysé selon les trois critères afin de déterminer son groupe. Les emplois types proposés par la convention constituent une aide à la classification, mais un même emploi type peut relever de plusieurs groupes selon le niveau réel de responsabilité, d’autonomie et de technicité requis.

Les emplois sont notamment regroupés en emplois du tourisme, autres emplois et emplois génériques. La convention prévoit également des emplois liés à la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Pour le personnel guides et accompagnateurs ou pour les missions admissibles au CDDU, une classification spécifique s’étend sur 3 niveaux. Les propositions de classement mentionnent notamment le groupe E pour certains guides-conférenciers, le groupe C pour les guides-accompagnateurs et le groupe B pour les accompagnateurs.

Les cadres dirigeants et les contrats d’alternance sont hors grille.

Grille des salaires minima

La convention collective prévoit des salaires minima hiérarchiques correspondant aux différents groupes de classification. La grille applicable au 1er janvier 2025 est établie pour un horaire mensuel de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine.

Le salaire minimum du groupe A, qui constitue le pied de la grille conventionnelle, doit être au moins égal à 1,01 fois le Smic, soit le Smic majoré de 1 %. Les partenaires sociaux se sont engagés à renégocier la grille à chaque augmentation du Smic et, en tout état de cause, au moins une fois par an.

Des écarts hiérarchiques sont également prévus entre les groupes : 2,8 % entre A et B, 3,5 % entre B et C, 3,2 % entre C et D, 8,2 % entre D et E, 16,6 % entre E et F et 22 % entre F et G. En cas de revalorisation du groupe A, les autres groupes doivent être renégociés afin de maintenir au moins ces écarts.

Période d’essai : durées et règles clés

Durée de la période d’essai

Pour un contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai dépend de la classification du salarié :

• 2 mois pour les employés des groupes A et B ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens des groupes C, D et E ;
• 4 mois pour les cadres des groupes F et G ainsi que les salariés hors grille.

Pour un contrat à durée déterminée, une période d’essai peut être prévue à condition d’être stipulée dans le contrat. Sa durée est calculée à raison de 1 jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas. Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, le calcul est effectué sur la base de la durée minimale du contrat.

Renouvellement

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois lorsque la période initiale n’a pas permis à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié. Cette possibilité doit être prévue dans le contrat de travail et acceptée par les deux parties.

L’employeur doit informer par écrit le salarié de sa décision de renouveler ou non la période d’essai une semaine avant la fin de la période initiale.

Rupture pendant l’essai du CDD

La partie qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, deux semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

Temps de travail : règles essentielles

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine. La durée quotidienne ne peut en principe pas dépasser 10 heures et la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande de l’employeur, avec son accord, même implicite, ou lorsqu’elles sont rendues nécessaires par les tâches confiées. Elles peuvent être payées, récupérées sous forme de repos, ou faire l’objet d’une combinaison des deux. L’employeur doit informer préalablement le salarié par écrit de la modalité retenue ; à défaut, elles sont intégralement rémunérées. Lorsqu’elles sont payées, les majorations applicables sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur.

Pour les salariés en CDDU, toute heure effectuée au-delà de 8 heures dans une même journée constitue une heure supplémentaire. Les heures dépassant 8 heures par jour ou 35 heures par semaine sont majorées de 25 %.

Organisation du temps de travail

Le temps de travail peut être aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Dans ce cadre, la période maximale de référence correspond à l’année civile et la durée annuelle maximale est de 1 607 heures, journée de solidarité comprise. L’organisation ne peut conduire à dépasser 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 8 semaines, 46 heures sur une semaine et 10 heures par jour. Les salariés concernés par une modification des horaires doivent en principe être prévenus au moins 14 jours calendaires à l’avance, délai réduit à 4 jours en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Congés payés : règles essentielles

Les salariés bénéficient d’un congé annuel dans les conditions prévues par le code du travail. Les temps de présence définis par la convention collective sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés.

Acquisition des congés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Une autre période peut toutefois être fixée par accord collectif. Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Période de prise des congés

La période de prise des congés annuels s’étend du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante. Le congé principal doit être pris pendant une période comprenant obligatoirement le 1er mai au 31 octobre.

Le congé principal pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables et ne peut pas être inférieur à 12 jours ouvrables, sauf accord particulier. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut fractionner ce congé, à condition qu’une fraction soit au moins égale à 12 jours ouvrables continus.

• 4 jours supplémentaires si le congé principal est inférieur à 16 jours ouvrables ;
• 3 jours supplémentaires s’il est compris entre 16 et 20 jours ;
• 2 jours supplémentaires s’il est égal à 21 jours ouvrables.

Les salariés ayant 12 ans d’ancienneté dans la même entreprise bénéficient également de 2 jours de congés payés supplémentaires.

En cas de maladie ou d’accident empêchant la prise des congés acquis, une période de report de 15 mois peut s’appliquer selon les conditions prévues par la convention.

Maternité et paternité : règles essentielles

Congé maternité

La salariée bénéficie d’une protection de son contrat de travail pendant la grossesse médicalement constatée, pendant les périodes de suspension prévues au titre du congé maternité, pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, ainsi que pendant les 10 semaines suivant ces périodes. Des exceptions sont prévues notamment en cas de faute grave non liée à la grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption.

Avant le départ, un entretien avec le supérieur hiérarchique doit notamment permettre d’aborder les modalités d’activité avant le congé, la date prévisible du retour et, si nécessaire, les conditions de reprise. Au retour, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Un entretien professionnel lui est proposé et elle bénéficie des formations liées à son poste nécessaires à la reprise de son activité.

À l’issue du congé maternité, la rémunération doit être au moins équivalente et être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles applicables selon les conditions prévues par le texte.

Maintien de salaire

Un congé maternité à plein traitement est accordé pendant 16 semaines comprises dans la période légale du congé maternité. Les prestations journalières versées par la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, les indemnités de prévoyance sont déduites de la rémunération versée.

Congé paternité

Les périodes légales de congé paternité sont considérées comme du temps de présence pour le calcul de l’ancienneté des salariés en CDI. La période d’absence au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est également intégralement prise en compte pour le calcul des droits inscrits chaque année sur le compte personnel de formation.

Arrêt maladie : quelles garanties prévues ?

En cas d’interruption du travail pour cause de maladie ou d’accident dûment justifiée et indemnisée par la sécurité sociale, le salarié peut bénéficier d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur sous certaines conditions.

Maintien de salaire

Le salarié doit justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et percevoir effectivement des indemnités journalières de sécurité sociale pour les jours concernés par l’arrêt.

Pendant la période d’indemnité pleine, l’employeur verse la différence entre le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé et les prestations versées par la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, par les régimes complémentaires collectifs de prévoyance.

Pendant la période d’indemnité réduite, l’indemnité correspond à 66 % du salaire, sous déduction des prestations journalières concernées.

Les garanties ne peuvent conduire le salarié à percevoir un montant total supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement reçue s’il avait continué à travailler. En Alsace-Moselle, les salariés bénéficient du maintien de salaire dès le premier jour d’arrêt.

Indemnisation

Les périodes indemnisées sont accordées dans les limites prévues par la convention, en déduisant les jours de maladie ou d’accident déjà indemnisés au cours des 12 mois précédant la nouvelle absence.

Accident du travail

Les absences consécutives à un accident du travail ne sont pas prises en compte dans ce calcul sur 12 mois. Elles sont également considérées comme du temps de présence pour le calcul de l’ancienneté, quelle que soit leur durée.

Primes et indemnités prévues

Prime d’ancienneté

Les salariés des groupes A à G, à temps plein ou à temps partiel, bénéficient d’une prime d’ancienneté. Elle correspond à 3 % du SMCG de leur groupe d’emploi, au prorata du temps de travail, après 3 ans de présence dans l’entreprise, puis augmente de 1 % du SMCG par année supplémentaire, dans la limite de 20 ans.

Gratification annuelle, prime de bilan ou 13e mois

Les entreprises s’efforcent d’accorder une gratification annuelle à tout ou partie du personnel ayant au moins 6 mois d’ancienneté. Elle peut prendre la forme d’une prime de bilan, d’un 13e mois ou d’une autre gratification. En cas de rupture du contrat, elle est versée au prorata du temps de présence.

Prime de langue

Pour les emplois nécessitant l’usage permanent de plusieurs langues étrangères, les modalités de la prime sont déterminées par accord collectif d’entreprise. À défaut, elle est maintenue uniquement pour les salariés qui en bénéficiaient déjà avant le 10 décembre 2013.

Prime de fin de CDDU

Une prime égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat est versée au terme de chaque CDD d’usage.

Indemnités liées à la fin ou à la rupture du contrat

Le personnel sédentaire en CDI bénéficie, lors du départ à la retraite, d’une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté. Le personnel guides et accompagnateurs ainsi que les salariés en CDDU ayant plus de 10 ans d’ancienneté peuvent, dans les conditions prévues par la convention, bénéficier d’une indemnité de fin de carrière.

En cas de licenciement, les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté ont droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité correspondant à un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année à partir de 10 ans. En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Indemnités liées à l’activité

Lorsque le repas n’est pas fourni, le personnel guides et accompagnateurs perçoit une indemnité de repas dont le montant était fixé, à titre informatif, à 20 euros à la date de signature de la convention.

En cas d’annulation tardive d’une mission temporaire en CDDU, l’entreprise peut être redevable d’une indemnité forfaitaire correspondant à 50 % du salaire des journées manquantes, dans la limite de 4 jours.

Lors d’une affectation temporaire à un emploi d’un groupe conventionnel supérieur, le personnel sédentaire peut percevoir une indemnité différentielle garantissant 100 % de l’écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes. Pour les guides et accompagnateurs, le supplément de rémunération est égal à 80 % de cet écart.

Prévoyance : garanties et financement

Régime de prévoyance

La convention prévoit une couverture obligatoire de prévoyance complémentaire conforme aux garanties de référence fixées par l’accord du 4 octobre 2024. Les entreprises restent libres de choisir leur organisme assureur et peuvent mettre en place le régime par application directe des dispositions de branche, par accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur, sous les conditions prévues par le texte. Le régime s’applique depuis le 1er janvier 2025. Les régimes préexistants peuvent être maintenus si leurs garanties sont au moins équivalentes.

En cas de suspension du contrat de travail, les garanties sont notamment maintenues lorsque le salarié bénéficie d’un maintien de salaire, d’indemnités journalières complémentaires financées au moins partiellement par l’employeur ou d’un revenu de remplacement versé par celui-ci. Une portabilité sans contrepartie de cotisation est également prévue en cas de cessation du contrat ouvrant droit à l’assurance chômage, hors faute lourde.

Garanties

• capital décès, pouvant être versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive dans les situations prévues ;
• allocation obsèques ;
• rente temporaire d’éducation pour les enfants à charge ;
• indemnités journalières complémentaires en cas d’incapacité temporaire totale de travail ;
• rente en cas d’incapacité permanente professionnelle ;
• prestations complémentaires en cas d’invalidité.

Les indemnités journalières pour incapacité, les rentes d’invalidité et les rentes d’éducation sont revalorisées chaque année selon l’indice prévu par le contrat collectif d’assurance. La rémunération servant au calcul des cotisations et prestations correspond au salaire brut de référence défini par l’accord, réparti entre les tranches T1 et T2.

Cotisations

Pour les salariés non-cadres, le financement est réparti à hauteur de 50 % pour l’employeur et 50 % pour le salarié. Pour les cadres, l’employeur doit financer exclusivement une cotisation minimale de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale. Les cadres concernés relèvent des groupes F et G ; les techniciens ou maîtrises du groupe E sont assimilés cadres pour l’application du régime de protection sociale complémentaire.

Formation et évolution professionnelle

La formation professionnelle dans la branche vise notamment à maintenir l’employabilité, développer les compétences, accompagner les évolutions technologiques, sécuriser les parcours professionnels et favoriser la mobilité. Elle repose notamment sur les formations organisées par l’entreprise, le compte personnel de formation et les dispositifs de formation à l’initiative du salarié.

Plan de formation de l’entreprise

Chaque entreprise détermine la nature, le contenu et l’organisation de ses actions de formation en tenant compte notamment de l’évolution des emplois, des qualifications, des technologies, de l’organisation du travail et, dans la mesure du possible, des besoins exprimés par les salariés. Les formations d’adaptation au poste, d’évolution ou de maintien dans l’emploi sont réalisées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération. Des formations de développement des compétences peuvent également être organisées hors temps de travail avec l’accord écrit du salarié, dans les conditions prévues par l’accord.

Droits et accompagnement des salariés

• L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
• Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi.
• Il peut bénéficier d’un bilan de compétences, du conseil en évolution professionnelle et de dispositifs de validation des acquis de l’expérience.
• Le CPF est mobilisé à l’initiative de son titulaire ou avec son accord exprès. Une formation suivie pendant le temps de travail constitue du temps de travail effectif et ouvre droit au maintien de la rémunération.

Reconversion et promotion par alternance

Le dispositif Pro-A permet à certains salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par la formation ou la validation des acquis de l’expérience. Il associe enseignements et acquisition d’un savoir-faire en entreprise. Un tuteur accompagne le bénéficiaire.

La branche prévoit également des mesures visant à favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et encourage le développement de la formation dans les TPE et PME.

Préavis selon la classification

Après la période d’essai, la durée du préavis varie selon la classification du salarié et, pour certains employés, selon l’ancienneté.

Conditions

Les durées prévues en cas de licenciement s’appliquent lorsque celui-ci est prononcé pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Mise à la retraite par l’employeur

Lorsque l’employeur procède à une mise à la retraite, le salarié bénéficie du préavis prévu en cas de licenciement. L’employeur peut mettre le salarié à la retraite d’office à partir de 70 ans. Avant cet âge, la convention prévoit une procédure spécifique de consultation du salarié lorsqu’il a atteint l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein.