Personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC : 787)

À qui s’applique la convention ?

La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes s’applique aux employeurs implantés sur le territoire national, y compris dans les départements d’outre-mer, relevant des activités visées par le code NAF 69.20Z.

Sont concernés les experts-comptables, personnes physiques ou morales inscrites à l’ordre en vertu de l’ordonnance du 19 septembre 1945, ainsi que les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes.

Le texte précise que certaines structures sont exclues de ce champ d’application :

• les centres de gestion agréés ;
• les associations agréées ;
• les associations de gestion comptable.

Le champ d’application de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité, IDCC 3160, a toutefois été fusionné avec celui de la présente convention, IDCC 787, par arrêté ministériel du 27 juillet 2018.

Une classification structurée en cinq niveaux

La convention prévoit deux grilles de classification : la grille générale des emplois et la grille applicable aux membres de l’Ordre et de la Compagnie.

La grille générale des emplois classe les emplois eux-mêmes, et non les personnes qui les occupent. Elle comprend cinq niveaux d’intervention :

• N.5 : Exécution ;
• N.4 : Exécution avec délégation ;
• N.3 : Conception assistée ;
• N.2 : Conception et animation ;
• N.1 : Direction.

À l’intérieur de chaque niveau, les emplois sont appréciés selon trois critères : la nature et la complexité des tâches, le niveau de formation requis et l’expérience professionnelle. Cette dernière correspond notamment à la maîtrise des techniques professionnelles, à la capacité de jugement et à l’aptitude à gérer des situations nouvelles.

Chaque emploi est rattaché à un poste de référence auquel est affecté un coefficient. Une grille d’adaptation peut conduire à ajouter des majorations au coefficient du poste de référence, sans permettre de dépasser le niveau d’intervention correspondant.

Les stagiaires experts-comptables ou commissaires aux comptes sont classés dans la grille générale des emplois. Le texte prévoit notamment un accès au coefficient 220 selon les conditions indiquées, ainsi qu’une priorité, après obtention du diplôme ou du certificat concerné, pour exercer une fonction technique correspondant au coefficient 330.

Les membres de l’Ordre ou de la Compagnie relèvent d’un régime distinct lié à leur statut professionnel réglementé et à leur indépendance technique.

Une grille fondée sur deux valeurs

La rémunération minimale conventionnelle repose sur un système combinant une valeur de base et une valeur hiérarchique.

La valeur de base s’applique aux 164 premiers points. Au-delà de ce seuil, la valeur hiérarchique est utilisée.

Ces valeurs servent à déterminer les salaires minima conventionnels selon le positionnement du salarié dans la grille applicable.

Pour les salariés inscrits à l’Ordre des experts-comptables et/ou à la Compagnie des commissaires aux comptes relevant de l’indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B, la rémunération annuelle minimale est fixée à 47 801 euros bruts.

Ces règles résultent de l’examen annuel des salaires prévu par la convention collective et ont pour objet d’augmenter les salaires minima.

Une période d’essai encadrée

La durée de la période d’essai varie selon la classification du salarié.

La période d’essai peut être renouvelée une fois, d’un commun accord entre les parties, pour une durée au plus égale à la période initiale. Ce renouvellement doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

La rupture de la période d’essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. Le délai commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à l’essai.

Une exception est prévue pour le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant son renouvellement : il peut quitter immédiatement son emploi, sans avoir à respecter de délai de prévenance.

À l’issue de la période d’essai, le salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

Un temps de travail encadré

La durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 35 heures de travail effectif. Le temps de travail effectif correspond au temps compris entre le début et la fin de la journée de travail, hors arrêt consacré au repas. Les temps de pause ne sont pas du travail effectif lorsque le salarié peut vaquer librement à ses occupations.

L’organisation des horaires peut varier selon les cabinets. L’horaire collectif peut être réparti sur 5 jours et demi, voire sur 6 jours lorsque la durée hebdomadaire dépasse 44 heures. La durée quotidienne de travail ne peut être inférieure à 3 heures ni supérieure à 10 heures. Un repos d’au moins 11 heures consécutives doit séparer deux journées de travail.

Lorsque la journée de travail atteint au moins 6 heures, l’horaire doit permettre un repos de 45 minutes. Le temps consacré au repas dans le cadre d’un horaire à temps plein ne peut également être inférieur à 45 minutes.

Le temps de travail peut faire l’objet d’une modulation sur l’année. Dans ce cas, l’horaire peut varier d’une semaine à l’autre afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail effectif. Les semaines dépassant cette durée sont compensées par des semaines d’activité réduite.

Dans le cadre de cette modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 39 heures de moyenne hebdomadaire sont considérées comme des heures normales mais bénéficient d’une majoration de 10 %. Les heures effectuées au-delà de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont majorées selon les dispositions du code du travail.

Des conventions individuelles de forfait peuvent également être prévues pour certains salariés autonomes. Le forfait annuel en jours ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés, auxquels peut s’ajouter la journée de solidarité selon les dispositions applicables.

Des congés annuels précisément encadrés

Pour 12 mois de travail effectif, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai.

Sont notamment assimilées à du temps de travail effectif les absences pour maladie non professionnelle dans la limite d’un mois par année de référence, ainsi que les congés exceptionnels prévus par la convention.

Le congé principal correspond aux droits acquis dans la limite de 24 jours ouvrables. Il est pris en principe en une seule fois. Un fractionnement est possible avec l’accord des deux parties, dans les conditions prévues par le texte. La période normale de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Les droits dépassant 24 jours ouvrables peuvent être fixés à une autre période, en principe en dehors du 1er mai au 31 octobre. Le solde des congés ne peut pas être reporté au-delà du 30 avril de l’année suivante, sauf accord entre l’employeur et le salarié.

Lorsque le cabinet ferme, les congés sont attribués pendant cette période. Lorsqu’il reste ouvert, ils sont organisés par roulement. Les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1er mars.

Un compte épargne-temps permet également, pour les collaborateurs remplissant les conditions prévues, de reporter des congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an afin d’accumuler des droits à congé rémunéré.

Maternité et paternité encadrées

La convention prévoit plusieurs mesures concernant le congé maternité et, plus ponctuellement, le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Pendant le congé maternité, les cabinets doivent assurer le maintien intégral de la rémunération des collaboratrices dont le salaire dépasse le plafond de la sécurité sociale, après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Au retour du congé maternité, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant le congé aux salariés de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées dans le cabinet.

La convention prévoit également un entretien lié à la maternité afin d’examiner les éventuels besoins d’aménagement du temps de travail. À l’issue du congé maternité, un entretien professionnel est proposé afin d’aborder notamment la formation, la remise à niveau et les perspectives d’évolution professionnelle.

La salariée enceinte bénéficie également d’une protection contre le licenciement. Lorsqu’un licenciement intervient avant la constatation de la grossesse, elle dispose de 15 jours à compter de sa notification pour transmettre à l’employeur un certificat médical attestant son état. Le texte prévoit qu’une salariée dont la grossesse est constatée ne peut être licenciée dans les conditions indiquées, sauf faute grave.

Concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le texte précise uniquement que cette période d’absence est intégralement prise en compte pour le calcul des droits au compte personnel de formation. Il ne prévoit ici ni durée du congé ni règle spécifique de maintien de salaire.

Maladie et accident du travail

Après 1 an d’ancienneté dans le cabinet, les employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel bénéficient d’un maintien de salaire dans les conditions prévues par la convention.

Le droit à indemnisation suppose que le salarié perçoive les indemnités journalières de la sécurité sociale. L’indemnisation conventionnelle intervient à compter du 4e jour calendaire d’absence et complète les indemnités de sécurité sociale jusqu’à concurrence du salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. La durée totale d’indemnisation est limitée à 30 jours calendaires par maladie ou accident du travail et, en cas de plusieurs arrêts au cours d’une même année civile, à 30 jours calendaires au total.

En cas d’incapacité de travail supérieure à 1 mois, le régime de prévoyance verse une indemnité journalière brute égale à 80 % du salaire brut, sous déduction des indemnités journalières du régime général. Cette prestation est versée à compter du 31e jour d’arrêt.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente, une rente peut être versée. Lorsque l’incapacité interdit toute activité professionnelle, elle correspond à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations versées par le régime général. Si une activité professionnelle reste possible, le texte prévoit une prestation réduite lorsque le taux d’incapacité permanente est supérieur à 20 %.

Le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir son employeur et justifier son état de santé dans un délai de 3 jours par l’envoi d’un certificat médical précisant la durée probable de l’arrêt.

Primes et indemnités conventionnelles

La convention prévoit une prime d’ancienneté versée par fractions mensuelles et mentionnée distinctement sur le bulletin de paie. Son montant annuel évolue avec l’ancienneté :

• 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;
• 6 fois après 6 ans ;
• 9 fois après 9 ans ;
• 12 fois après 12 ans ;
• 15 fois après 15 ans.

Pour les salariés à temps partiel, cette prime est calculée proportionnellement à la durée de travail prévue au contrat.

Les salariés amenés à se déplacer pour le compte du cabinet bénéficient du remboursement de leurs frais professionnels. En cas d’utilisation d’un véhicule personnel, le remboursement est effectué sur la base des indemnités kilométriques admises par l’administration fiscale, dans la limite d’une puissance fiscale de 7 chevaux.

Lorsqu’une clause de non-concurrence est prévue, elle doit être assortie d’une contrepartie pécuniaire. Son montant ne peut être inférieur à 25 % de la rémunération mensuelle moyenne perçue au cours des 24 derniers mois. Cette contrepartie est versée pendant toute la durée d’application de la clause.

En cas de licenciement, le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement, fixée dans le texte à 2/10 de mois par année d’ancienneté, avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

En cas de départ volontaire à la retraite, une indemnité de fin de carrière est prévue à partir de 5 ans d’ancienneté. Elle correspond à un demi-mois du dernier salaire mensuel, puis est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence au-delà de 5 ans.

Une prévoyance obligatoire et encadrée

Les cabinets doivent souscrire un contrat de prévoyance auprès d’un organisme habilité pour les salariés comptant au moins 1 an d’ancienneté. Le régime couvre notamment les risques de décès, d’incapacité de travail et d’invalidité.

Les prestations sont calculées sur la base du salaire brut du salarié, dans la limite de 8 fois le plafond de la sécurité sociale, apprécié sur la moyenne des quatre derniers trimestres civils précédant l’arrêt de travail.

• En cas de décès, un capital égal à 6 mois de salaire est versé, majoré d’un mois par enfant à charge.
• En cas d’incapacité de travail supérieure à un mois, une indemnité journalière brute égale à 80 % du salaire brut, sous déduction des indemnités journalières du régime général, est versée à compter du 31e jour d’arrêt.
• En cas d’invalidité de 2e ou 3e catégorie, une rente complémentaire permet d’atteindre 80 % du salaire brut après déduction des prestations du régime général.
• En cas d’incapacité permanente résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une rente complémentaire est également prévue selon les conditions fixées par le texte.

La cotisation totale au régime est répartie par moitié entre le cabinet et le salarié, sauf dispositif plus favorable.

Pour les cadres et assimilés, une cotisation spécifique égale à 1,50 % du plafond des cotisations du régime général de la sécurité sociale est entièrement prise en charge par le cabinet. Elle doit être affectée en priorité à la couverture du risque décès.

Pour les salariés à temps partiel, les cotisations et prestations de prévoyance sont calculées en fonction de la rémunération brute correspondant à l’horaire contractuel.

Une formation professionnelle encadrée

La convention prévoit plusieurs dispositions relatives aux contrats de formation en alternance. Le tuteur a pour mission d’informer et de guider le salarié, de vérifier le suivi du programme de formation et d’apprécier les acquis à l’issue de la formation.

Pour le contrat de qualification, une convention doit être conclue avec un organisme de formation. Elle précise notamment les modalités pratiques, les dates et lieux des sessions, les outils pédagogiques, les relations avec le tuteur et les modalités de contrôle des acquis. Les enseignements représentent au moins 20 % de la durée totale du contrat et peuvent combiner formation interne et externe.

Pour le contrat d’adaptation, le contenu de la formation est défini sous la responsabilité de l’employeur à partir d’un plan type. Il peut comprendre des travaux pratiques en interne et des enseignements généraux, professionnels ou technologiques en externe.

Un contrôle des acquis est prévu à l’issue des contrats concernés, notamment sous forme de tests et d’études de cas. Les résultats sont communiqués au salarié lors d’un entretien avec le tuteur.

Le texte prévoit également des règles de rémunération spécifiques pour les titulaires de contrats d’adaptation ou de qualification, avec notamment des minima exprimés en pourcentage du salaire minimum conventionnel selon les situations.

Ces dispositions des articles 9.3.1 à 9.3.6 ont toutefois été maintenues provisoirement après l’abrogation du titre IX par l’accord du 5 avril 2007 et cessent de s’appliquer avec la fin des contrats de travail en alternance concernés.

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle participe par ailleurs à la réflexion sur les moyens de formation, de perfectionnement et d’adaptation des salariés aux évolutions de la profession.

Des préavis selon la situation

À l’issue de la période d’essai, la convention prévoit un délai-congé réciproque de 1 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure.

En cas de licenciement d’un salarié comptant au moins 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée à 2 mois au minimum.

Pendant la période de préavis, le salarié peut s’absenter 2 heures par journée complète d’ouverture du cabinet afin de rechercher un nouvel emploi. Ces heures sont prises alternativement à la convenance de l’employeur puis du salarié, ou selon d’autres modalités convenues entre eux.

En cas de licenciement, ces absences n’entraînent aucune diminution du salaire, sans condition d’ancienneté. En cas de démission, cette absence rémunérée s’applique au salarié comptant au moins 5 ans d’ancienneté dans le cabinet.

Pour un départ volontaire à la retraite, un délai de prévenance de 2 mois doit être respecté. Il est réduit à 1 mois lorsque l’assistant compte moins de 2 ans d’ancienneté.