Pharmacie d'officine (IDCC : 1996)

Objet et champ de la convention

Objet de la convention : la Convention collective nationale de la pharmacie d'officine règle les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié des pharmacies d'officine.

Elle concerne aussi bien les salariés cadres que non cadres. Elle prévoit également, à la suite de ses dispositions générales, des dispositions spécifiquement applicables aux cadres.

Champ d'application : la convention s'applique sur l'ensemble du territoire national, en métropole comme dans les DOM, au sein des pharmacies d'officine relevant du code NAF 47.73Z, anciennement 52.3A.

Une classification structurée par emploi

La classification distingue les salariés non cadres et les salariés cadres. Pour plusieurs emplois, la progression entre échelons dépend de la pratique professionnelle, c’est-à-dire de l’expérience effectivement acquise dans l’emploi considéré, indépendamment du nombre d’officines fréquentées et de la durée du travail. Cette notion est distincte de l’ancienneté.

Salariés non cadres

• Préparateur ou technicien en pharmacie : coefficients de 250 à 350 selon les échelons, puis coefficient 400 avec statut cadre.
• Élève préparateur ou technicien : coefficients 150 et 160.
• Emplois commerciaux et de manutention : agent de nettoyage, manutentionnaire, magasinier-emballeur, livreur, rayonniste, employé en pharmacie, aide-préparateur et conseiller clientèle, avec des coefficients allant de 100 à 260.
• Emplois spécialisés dans les dispositifs médicaux : employé, vendeur et technicien de spécialité, avec des coefficients allant de 155 à 330.
• Emplois comptables, administratifs et techniques : coefficients compris entre 140 et 330 selon les fonctions et qualifications.

Salariés cadres

Les cadres sont répartis entre cadres pharmaciens et cadres non pharmaciens. Les pharmaciens adjoints sont classés en plusieurs positions et échelons, avec des coefficients allant de 470 à 800. Les employeurs peuvent utiliser des positions intermédiaires selon les fonctions réellement exercées.

La classe A correspond notamment aux cadres techniques, administratifs ou commerciaux exerçant des fonctions de direction ou de coordination. La classe B vise des fonctions comportant un niveau supérieur d’encadrement, de compétence ou de responsabilité.

Grille des salaires

Chaque salarié bénéficie, sous réserve du Smic, du salaire minimal correspondant à sa catégorie, son emploi ou sa position.

La grille est établie à partir de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, du coefficient 100, de la valeur du point conventionnel et des coefficients hiérarchiques.

La valeur du point conventionnel de salaire est fixée à 5,278 euros de l’heure. Le salaire mensuel garanti au coefficient 100, hors primes, est fixé à 1 824 euros bruts.

Ces montants constituent les salaires minima hiérarchiques applicables en pharmacie d’officine. Les primes prévues par la convention sont distinctes du salaire brut de base et doivent apparaître sur une ligne spécifique du bulletin de paie.

Période d'essai en pharmacie d'officine

Durée de la période d'essai

Pour un CDI, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois pour les salariés non cadres et assimilés cadres. Pour les salariés cadres, la durée est fixée par les dispositions particulières applicables aux cadres de la convention.

Pour un CDD, quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, la durée maximale est de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure ou égale à 6 mois. Dans les autres cas, elle est de 1 mois. Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée à partir de la durée minimale du contrat.

• Lorsqu'un CDD est suivi d'un CDI, la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.
• En cas de succession de CDD auprès du même pharmacien titulaire pour le même emploi, la durée des précédents contrats est déduite de la nouvelle période d'essai.
• Après un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée lors de la conclusion des contrats mentionnés par l'article.
• Après une mission d'intérim, les missions accomplies dans l'officine au cours des 3 mois précédant l'embauche sont déduites de la période d'essai.
• En cas d'embauche dans les 3 mois suivant certains stages de dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans les conditions prévues par l'article.

La période d'essai commence au premier jour de la prise effective du poste et se décompte de manière calendaire. En cas de suspension du contrat de travail, elle est prolongée de la durée de cette suspension.

Renouvellement

La période d'essai n'est pas renouvelable.

Rupture pendant l'essai

Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat sans indemnité de rupture. La rupture n'a pas à être motivée mais doit être notifiée par écrit, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai de prévenance applicable à l'employeur concerne les CDI ainsi que les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai prévu pour une rupture à l'initiative du salarié n'est pas applicable aux CDD.

La période d'essai ne peut pas être prolongée en raison du délai de prévenance. Lorsque l'employeur ne respecte pas ce délai, le salarié bénéficie, sauf faute grave, d'une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Temps de travail en officine

Durée du travail

Pour les salariés à temps complet, la durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, dans une journée dont l’amplitude maximale est de 12 heures. La durée hebdomadaire ne peut excéder 46 heures sur une même semaine ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Après 6 heures de travail, le salarié bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes consécutives. Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche et représente au moins 36 heures consécutives.

Temps partiel

La durée minimale est fixée à 16 heures par semaine, et à 5 heures pour le personnel de nettoyage. Une durée inférieure peut notamment être prévue à la demande écrite et motivée du salarié. Le contrat doit préciser la durée du travail, sa répartition et les modalités de communication des horaires.

Horaires

Pour les salariés à temps partiel, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Leur journée ne peut comporter plus d’une interruption d’activité, limitée à 2 heures.

Heures supplémentaires et complémentaires

À temps complet, toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires constitue une heure supplémentaire. Les 8 premières sont majorées de 25 %, les suivantes de 50 %. Le contingent annuel est fixé à 150 heures par salarié. Le paiement et les majorations peuvent être remplacés par un repos compensateur équivalent.

À temps partiel, les heures complémentaires ne peuvent dépasser 1/10 de la durée prévue au contrat et ne doivent pas porter la durée travaillée au niveau de la durée légale. Elles sont majorées de 15 % et ne peuvent pas être remplacées par un repos compensateur.

Congés payés en pharmacie d’officine

Modalités d’acquisition

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Au cours de cette période, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail effectif ou d’absences considérées comme telles. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet, sans réduction proportionnelle à leur durée de travail.

Certaines absences sont également considérées comme du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés, notamment les congés payés, les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ainsi que certaines périodes d’arrêt de travail.

Durée des congés payés

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours acquis au 31 mai n’est pas entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée des congés pouvant être prise en une seule fois est limitée à 24 jours ouvrables, sauf situations particulières prévues par le texte.

Période de prise des congés

Les congés payés sont pris entre le 1er mai de l’année en cours et le 30 avril de l’année suivante. Avec l’accord de l’employeur, ils peuvent toutefois être pris au fur et à mesure de leur acquisition.

Le congé principal de 24 jours ouvrables est attribué entre le 1er mai et le 31 octobre. En cas de fractionnement, une période d’au moins 18 jours ouvrables continus doit être prise pendant cette période. La cinquième semaine est attribuée en dehors de celle-ci.

Maternité et paternité en officine

Congé maternité

La convention collective renvoie aux dispositions du code du travail pour déterminer la durée et les modalités d’exercice du congé de maternité.

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires liés à la surveillance de la grossesse et aux suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

L’employeur doit également tenir compte de l’état de la salariée enceinte dans l’organisation de ses conditions de travail, notamment en mettant à sa disposition un siège approprié à son poste ou à proximité.

La salariée bénéficie d’une protection contre la rupture du contrat de travail pendant les périodes prévues au titre du congé de maternité, les congés payés pris immédiatement après celui-ci et pendant les 10 semaines suivant ces périodes. Des exceptions sont prévues en cas de faute grave non liée à la grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Congé paternité et accueil de l’enfant

La durée et les modalités du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont également fixées par le code du travail, y compris en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés.

Le salarié bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Cette protection connaît notamment des exceptions en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance.

Le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin d’une personne enceinte peut également bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux liés à la grossesse. Ces absences sont rémunérées sans diminution de salaire.

Arrêt maladie et accident du travail

Indemnisation

En cas d’absence dûment justifiée pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale, les salariés bénéficient d’une indemnisation prévue par les régimes de prévoyance de la pharmacie d’officine, quelle que soit leur durée de présence dans l’entreprise.

• Les salariés non-cadres ayant un coefficient inférieur à 330 relèvent du régime prévu à l’annexe IV.1 de la convention collective.
• Les salariés assimilés-cadres ayant un coefficient compris entre 330 inclus et 400 exclu ainsi que les salariés cadres ayant un coefficient égal ou supérieur à 400 relèvent du régime prévu à l’annexe IV.2.

Maintien de salaire

Les salariés assimilés-cadres dont le coefficient est compris entre 330 inclus et 400 exclu bénéficient, après 1 an de présence dans l’entreprise, du maintien de leur rémunération brute mensuelle du 4e au 30e jour d’absence inclus en cas de maladie ou d’accident dûment justifié ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale.

Le maintien du salaire brut correspond au versement par l’employeur de l’intégralité du salaire brut à l’échéance habituelle de la paie, que les prestations de la sécurité sociale et du régime de prévoyance aient déjà été versées ou non.

Si le salarié atteint 1 an de présence dans l’entreprise au cours de l’arrêt de travail, cet arrêt ne lui ouvre pas droit au maintien de salaire prévu par ces dispositions.

Accident du travail et maladie professionnelle

Pour les salariés assimilés-cadres concernés par le maintien de salaire, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la rémunération est maintenue dès le premier jour d’absence, sous réserve de remplir la condition d’ancienneté prévue par la convention.

Primes et indemnités prévues

La convention collective prévoit plusieurs primes spécifiques liées aux qualifications, aux conditions d’exercice ou à l’ancienneté des salariés.

Les primes prévues à l’article 8 ne se confondent pas avec le salaire brut de base et figurent sur une ligne spécifique du bulletin de paie. La prime d’ancienneté est calculée sur le salaire minimum correspondant au coefficient du salarié, proportionnellement aux heures effectives de travail.

Indemnité de remplacement : lorsqu’un salarié exécute temporairement des travaux correspondant à une classification supérieure, il bénéficie d’une indemnité correspondant à la différence entre le minimum de son emploi habituel et celui de l’emploi occupé temporairement, dans les limites prévues par la convention.

Une prévoyance obligatoire et complète

La convention collective institue des régimes de prévoyance obligatoires pour toutes les pharmacies d’officine. Ils couvrent notamment les risques de décès, d’incapacité de travail, d’invalidité et de maternité ou paternité. Des règles distinctes sont prévues pour les salariés non-cadres et pour les cadres et assimilés cadres.

Pour les salariés non-cadres, le régime prévoit notamment un capital décès pouvant atteindre 200 % à 250 % du traitement annuel de base selon la situation familiale, auquel peut s’ajouter un capital complémentaire en cas de décès accidentel. Une rente éducation est également versée aux enfants à charge, ainsi qu’une allocation pour frais d’obsèques plafonnée à 750 €.

En cas d’incapacité temporaire résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel, une indemnité journalière est versée à partir du 4e jour d’arrêt, sous certaines exceptions permettant une indemnisation dès le premier jour. Son montant est égal à 82 % du traitement brut de base journalier, sous déduction des prestations de la sécurité sociale. En cas d’invalidité, une rente peut également être versée. Le régime prévoit enfin une indemnisation en cas de maternité, paternité, adoption ou deuil d’un enfant.

Pour les cadres et assimilés cadres, un régime de base obligatoire RPO s’applique. L’entreprise peut choisir des régimes supplémentaires RSF ou RSF + améliorant certaines garanties. Le régime couvre notamment le décès, la perte totale et irréversible d’autonomie, l’incapacité temporaire, l’invalidité et certains congés liés à la parentalité.

Cotisations à compter du 1er janvier 2026 : pour les non-cadres hors Alsace-Moselle, la cotisation décès est répartie entre l’employeur à 0,24 % et le salarié à 0,16 %, tandis que la cotisation arrêt de travail est respectivement de 1,22 % et 0,65 %. Pour les cadres et assimilés, la cotisation prévoyance du RPO est fixée à 1,41 % du salaire dans la limite de TA + TB, entièrement à la charge de l’employeur. Les régimes RSF et RSF + donnent lieu à des cotisations supplémentaires.

Les garanties peuvent être maintenues dans certaines situations de suspension du contrat de travail ainsi qu’après sa rupture au titre de la portabilité prévue par le code de la sécurité sociale.

Se former tout au long du parcours

La convention prévoit que chaque salarié doit pouvoir développer, compléter ou renouveler ses qualifications, connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. L’employeur doit notamment assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, certaines formations peuvent être réalisées pendant le temps de travail. Les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi constituent alors du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les formations qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction peuvent également être réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, dénonçable dans les 8 jours, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Les heures ainsi réalisées constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.

Droits et dispositifs de formation

• Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation à son initiative ou avec son accord exprès. Le refus de mobiliser son CPF à la demande de l’employeur ne constitue pas une faute.
• Une formation financée par le CPF peut être suivie hors temps de travail ou pendant celui-ci. Lorsqu’elle est suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis.
• Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans, destiné notamment à identifier ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution professionnelle.
• Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé tous les 6 ans.
• Tout salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle afin d’être accompagné dans son projet et d’identifier les formations et financements disponibles.
• Les salariés peuvent également accéder à un bilan de compétences et à la validation des acquis de l’expérience.

La convention prévoit enfin des dispositifs de reconversion ou promotion par alternance, associant activité professionnelle et actions de formation, selon les durées et conditions prévues par les textes applicables.

Préavis : durées et règles essentielles

La durée du préavis est décomptée de manière calendaire. Les règles prévues ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, la durée du préavis de licenciement est doublée, dans la limite d’une durée totale de 3 mois. Ces durées s’appliquent aussi bien aux salariés à temps complet qu’à temps partiel.

La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis.

Dispense de préavis : l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter tout ou partie du préavis. Il doit l’en informer par écrit et verser une indemnité correspondant à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période non travaillée, ainsi que l’indemnité correspondante de congés payés.

Le salarié peut également demander par écrit à être dispensé de tout ou partie du préavis. Si l’employeur accepte, aucune indemnité compensatrice n’est due pour la période non exécutée.

L’inexécution du préavis, avec ou sans dispense, ne modifie pas la date de fin du contrat de travail.