Services de l'automobile (Commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs) (IDCC : 1090)

Objet et champ d’application

Objet de la convention

La convention collective règle, sur le territoire métropolitain, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements entrant dans son champ d’application. Ses dispositions s’appliquent aux salariés de ces entreprises, même lorsque leur profession ou leur commerce ne relève pas directement des activités concernées. Les salariés des services de vente qui ne relèvent pas de la législation applicable aux voyageurs, représentants et placiers sont également régis par cette convention.

Champ d’application

La convention s’impose aux entreprises et établissements dont l’activité exclusive ou principale correspond aux activités qu’elle énumère. Elle couvre notamment le commerce et la réparation des véhicules automobiles, le commerce d’équipements automobiles, le commerce et la réparation des motocycles et des cycles, le commerce de carburants et d’énergies destinés aux véhicules terrestres à moteur, ainsi que la location de véhicules automobiles.

Elle vise également certains services auxiliaires de l’automobile, notamment l’exploitation de parcs et emplacements de stationnement, le remorquage et l’assistance routière, le contrôle technique automobile et certaines activités de nettoyage et de préparation de véhicules. Sont aussi inclus l’enseignement de la conduite et de la sécurité routière, ainsi que certaines activités de démontage, de recyclage et de reconditionnement de véhicules et de pièces.

Le champ comprend en outre certaines activités liées aux évolutions du secteur, telles que la réparation des infrastructures de recharge, la réparation ou le recyclage des batteries, le rétrofit, l’intermédiation pour la réparation de véhicules, l’exploitation d’installations de recharge individuelle de véhicules électriques et certaines activités de remanufacturing.

Classification des emplois

La convention collective organise la classification autour de trois grandes catégories de personnel : ouvriers et employés, maîtrise et cadres. Le classement repose notamment sur les caractéristiques de l’emploi réellement confié et, lorsque l’activité relève du RNQSA, sur la fiche de qualification correspondant le mieux aux activités exercées.

Ouvriers et employés. La classification comprend douze échelons. Les échelons 1 et 2 correspondent aux emplois n’exigeant pas de qualification professionnelle. Les échelons 3, 6, 9 et 12 constituent les échelons de référence des qualifications de branche. Les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont des échelons majorés permettant une progression professionnelle. Les niveaux de qualification évoluent de travaux élémentaires ou d’activités simples vers la maîtrise complète d’une spécialité, puis l’expertise technique.

Personnel de maîtrise. La classification comporte neuf échelons. Les échelons 17, 20 et 23 sont les échelons de référence, tandis que les échelons 18, 19, 21, 22, 24 et 25 sont des échelons majorés. Le classement tient compte notamment de la coordination et du contrôle d’équipe, de la compétence technique, de l’autonomie et des responsabilités d’organisation. Les échelons majorés peuvent résulter d’extensions d’activité ou d’une progression sur des critères valorisants.

Cadres. La classification comprend cinq niveaux. Les niveaux I à IV comportent chacun trois degrés A, B et C, tandis que le niveau V comporte un seul degré. Les niveaux progressent des cadres débutants, promus, techniques ou commerciaux jusqu’aux cadres de direction générale. Les degrés des quatre premiers niveaux sont déterminés à partir de la responsabilité, de l’autonomie, de l’expérience et de l’autorité.

Pour les salariés relevant du RNQSA, l’employeur définit l’emploi, identifie la fiche de qualification correspondante et attribue la dénomination d’emploi associée. Une certification inscrite au RNCSA peut conduire au classement correspondant lorsqu’elle est mise en œuvre dans la spécialisation et l’emploi concernés.

Salaires minima et rémunération

Le salaire de base correspond à la rémunération due en contrepartie du travail fourni, avantages en nature compris, hors indemnités, compléments et accessoires. Il doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sous réserve du lissage prévu sur 6 mois. Pour un salarié à temps partiel, le minimum est calculé à partir de la valeur horaire du minimum conventionnel multipliée par les heures effectuées. :contentReference[oaicite:0]{index=0}

Grille des minima garantis

Les barèmes sont fixés pour 35 heures. La valeur du point de formation-qualification est portée à 3,47 €. L'indemnité de panier est fixée à 6,09 €.

Garanties de rémunération

Pour le personnel de vente rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne peut être inférieure à 50 % du minimum garanti applicable pour un mois complet. La rémunération mensuelle totale doit respecter le minimum garanti, avec les majorations prévues en cas de forfait individuel.

Lorsque la rémunération mensuelle n'atteint pas le minimum garanti, une vérification est effectuée sur le mois concerné et les 5 mois précédents. Si la moyenne des salaires des 6 mois est inférieure à la moyenne des minima garantis correspondants, un complément égal à la différence est versé. En tout état de cause, la rémunération d'un mois complet ne peut être inférieure au Smic mensuel.

Pour les jeunes salariés de moins de 18 ans hors apprentissage ou formation en alternance, le minimum garanti peut subir un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique.

Période d’essai : règles essentielles

Durée de la période d’essai

Lorsque la relation de travail se poursuit dans la même entreprise à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement convenue.

En cas d’embauche dans les 3 mois suivant un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, dans la limite de la moitié de celle-ci. Si l’emploi correspond aux activités confiées pendant le stage, la durée du stage est intégralement déduite.

Renouvellement

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois, si les parties en conviennent lors de la signature du contrat de travail. La durée du renouvellement ne peut pas dépasser la durée initiale. La période d’essai et sa possibilité de renouvellement doivent être expressément prévues dans le contrat de travail.

Rupture pendant l’essai

Lorsque le salarié rompt la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures lorsque sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Lorsque l’employeur met fin au contrat pendant ou au terme de l’essai, le délai de prévenance minimal est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de ce délai de prévenance.

Temps de travail et organisation

Durée du travail

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le décompte des heures de travail est en principe obligatoire.

Chaque salarié bénéficie d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives. Toute journée de travail d’au moins 6 heures doit comporter une ou plusieurs pauses totalisant au moins 30 minutes, sauf accord du salarié. Le repos hebdomadaire est en principe d’au moins 36 heures consécutives, incluant le dimanche.

Le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 6 heures, cette plage pouvant être fixée de 22 heures à 7 heures dans les conditions prévues. Pour les travailleurs de nuit, la durée maximale est en principe de 8 heures par jour et de 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sous réserve des dérogations prévues.

Horaires

Le travail s’effectue normalement selon un horaire collectif précisant la répartition des heures dans la journée et des jours travaillés dans la semaine. Des horaires décalés peuvent être mis en place pour assurer la permanence du service. Certaines catégories peuvent relever d’une organisation individuelle, notamment les salariés à temps partiel, les itinérants ou les salariés soumis à certains forfaits.

À temps partiel, la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, avec des dérogations prévues. Les horaires peuvent être organisés dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail. Le contingent annuel est de 220 heures. Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %. Leur paiement et les majorations correspondantes peuvent, sous conditions, être remplacés par un repos équivalent.

Congés payés : règles essentielles

Durée des congés payés

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail accompli pendant la période de référence, dans la limite de 30 jours ouvrables. Des jours supplémentaires sont accordés selon l'ancienneté dans l'entreprise : 1 jour après 20 ans de services, 2 jours après 25 ans et 3 jours après 30 ans, sans pouvoir dépasser 33 jours ouvrables au total.

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein.

Modalités d'acquisition

Plusieurs périodes sont assimilées à du travail effectif pour déterminer la durée du congé, notamment les congés payés, les congés de maternité, de paternité et d'adoption, certains congés de formation, les jours fériés non travaillés ainsi que certaines absences pour maladie, accident ou événements personnels.

Les droits sont calculés sur une période de référence allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Dans certains dispositifs d'aménagement annuel du temps de travail, cette période peut coïncider avec la période annuelle définie par l'employeur.

Période de prise des congés

Les congés payés sont pris entre le 1er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante. Le congé principal de 4 semaines est organisé par fermeture de l'établissement ou par roulement. En règle générale, le salarié doit connaître ses dates de congé au moins 3 mois à l'avance.

Le congé principal peut être fractionné sous certaines conditions, avec une tranche d'au moins 18 jours ouvrables. Le salarié peut exiger que cette tranche soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre. La 5e semaine est prise séparément des 4 premières et peut être fractionnée, y compris journée par journée.

Maternité et paternité : les règles

Congé maternité

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pour les ouvrières et employées, pendant les 45 premiers jours du congé de maternité, l'employeur verse, si nécessaire, la différence entre les appointements nets de la salariée et les indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période ne se confond pas avec celle prévue au titre de l'indisponibilité. À partir du 46e jour, lorsqu'un complément est nécessaire pour maintenir les appointements nets jusqu'à l'expiration du congé, ce complément est versé au titre du régime de prévoyance.

Pour le personnel de maîtrise, le congé de maternité est indemnisé dans les mêmes conditions que celles prévues pour les ouvriers et employés.

Pour les cadres, l'employeur assure, si nécessaire, pendant les 90 premiers jours du congé de maternité, le versement des appointements dans la limite de leur montant net, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période ne se confond pas avec celle prévue au titre de l'indisponibilité des cadres. À partir du 91e jour, un complément est versé au titre du régime de prévoyance, dans la limite des appointements nets.

En cas d'absence pour maternité, la rupture du contrat à durée indéterminée par l'employeur ne peut intervenir qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi est protégé et dans les conditions strictement définies par la loi.

Congé paternité

La durée du congé de paternité est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Congés payés

La durée des congés de maternité et de paternité est prise en compte comme période de travail effectif pour calculer les droits à congés payés.

Arrêt maladie et accident du travail

Maintien de salaire

Pour les ouvriers et employés, ainsi que pour les salariés en position de maîtrise, la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler est maintenue par l’employeur dans la limite de 45 jours calendaires d’indisponibilité, consécutifs ou non, au cours d’une même année civile. Les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale sont déduites de ce maintien.

Pour les cadres, ce maintien s’applique dans la limite de 90 jours calendaires, consécutifs ou non, au cours d’une même année civile.

Dans les deux cas, le salarié doit notamment avoir au moins 1 an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt initial et transmettre son certificat médical à l’employeur dans les 2 jours ouvrables suivant l’examen médical, sauf force majeure.

Indemnisation

À partir du 46e jour d’indisponibilité pour les ouvriers, employés et salariés en position de maîtrise, et du 91e jour pour les cadres, le salarié perçoit directement, sans condition d’ancienneté, les indemnités de prévoyance venant s’ajouter aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par le régime de prévoyance.

Les garanties supplémentaires de prévoyance éventuellement mises en place dans l’entreprise ne peuvent conduire à des indemnités supérieures à 100 % du salaire net moyen des 12 mois précédant l’arrêt, ou des 3 mois précédents si ce calcul est plus avantageux.

Accident du travail

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les indemnités journalières peuvent être versées dès le 1er jour d’indisponibilité. Pendant les périodes où l’emploi est protégé, l’employeur ne peut rompre le contrat à durée indéterminée que dans les conditions strictement prévues par la loi.

Si une inaptitude définitive a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que le reclassement est impossible, le salarié licencié perçoit l’indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi ainsi qu’une indemnité égale à l’indemnité conventionnelle de préavis.

Primes et indemnités prévues

Travail de nuit et astreintes

• Tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures pendant la période de nuit bénéficie d’une indemnité de panier de 6,09 €. Cette indemnité est également due aux autres salariés ayant travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit.
• Chaque heure effectuée par un travailleur de nuit ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable, divisé par 151,66. Un travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base.
• Les périodes d’astreinte font obligatoirement l’objet d’une compensation financière, sous forme d’une prime mensuelle fixe ou d’une prime calculée selon le nombre, le moment et la durée des astreintes.

Dimanches, jours fériés et déplacements

• Le travail dominical autorisé temporairement ou exceptionnellement ouvre droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou, pour certains vendeurs itinérants, à une indemnité conventionnelle.
• Le salarié travaillant le 1er Mai reçoit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, une indemnité égale à ce salaire. Les autres jours fériés exceptionnellement travaillés ouvrent droit à une majoration de 100 %, éventuellement remplacée par un jour de repos.
• Un temps de trajet professionnel inhabituel peut être compensé, avec l’accord du salarié et de l’employeur, par une indemnité égale à 25 % du salaire correspondant à la durée du dépassement.

Formation et rupture du contrat

• Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d’ancienneté peuvent bénéficier d’une prime temporaire de formation-qualification de 8 ou 16 points selon la durée de la formation, versée pendant 6 mois.
• Les convoyeurs en CDD bénéficient, sous réserve des exceptions prévues, d’une indemnité de fin de contrat de 10 % des rémunérations brutes.
• L’indemnité de licenciement est due à partir de 8 mois d’ancienneté, sauf faute grave ou lourde : 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année à partir de 11 ans.
• L’inobservation du préavis entraîne une indemnité correspondant aux appointements restant à courir. Une indemnité compensatrice de congés payés est également prévue lorsque des droits n’ont pas pu être soldés avant la rupture.

Une prévoyance obligatoire et étendue

La convention collective organise un régime obligatoire de prévoyance couvrant notamment l’incapacité de travail, l’invalidité, le décès et la fin de carrière. Les entreprises relevant de son champ d’application doivent adhérer à un organisme habilité et inscrire les ouvriers, employés, apprentis, jeunes en alternance, agents de maîtrise et cadres concernés. Des garanties supplémentaires peuvent être mises en place dans l’entreprise, sans se substituer aux garanties obligatoires.

Garanties en cas d’incapacité. Pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise, apprentis et alternants, une indemnité journalière est prévue à partir du 46e jour d’arrêt, jusqu’au 180e jour au plus tard. Pour les cadres, elle intervient à partir du 91e jour. Elle complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale afin d’atteindre, dans les conditions prévues, 100 % de la 30e partie du salaire net mensuel moyen de référence. Une indemnité de maladie de longue durée prend ensuite effet à partir du 181e jour d’arrêt.

Invalidité et incapacité permanente. Une pension complémentaire est prévue pour les invalidités de 1re, 2e et 3e catégories. En cas d’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, une rente complémentaire est servie lorsque le taux d’incapacité reconnu atteint au moins 33 %.

Décès et famille. Le décès d’un participant ouvre droit à un capital représentant 150 % ou 250 % du plafond annuel de la Sécurité sociale selon sa catégorie. Le régime prévoit également un capital décès anticipé en cas d’invalidité absolue et définitive, un mécanisme de double effet, des allocations d’obsèques, ainsi que des rentes de conjoint survivant ou d’éducation selon les catégories de salariés.

Fin de carrière. Un capital peut être attribué sous conditions d’âge et d’ancienneté. Son assiette forfaitaire est fixée à 38 878 € au 1er janvier 2025, avec un montant compris entre 30 % et 80 % de cette assiette selon l’ancienneté.

Cotisations. Elles sont calculées sur les tranches 1 et 2 du salaire brut, dans la limite de quatre plafonds annuels de la Sécurité sociale, ou sur le plafond de la Sécurité sociale selon la garantie. Pour 2026, les taux figurant à l’annexe tarifaire sont affectés d’une décote de 12 %. Les indemnités journalières d’incapacité prévues pour les salariés et les cadres sont financées par une cotisation à leur charge exclusive.

Se former tout au long du parcours

La convention prévoit une organisation structurée de la formation professionnelle. L’employeur doit promouvoir et planifier la formation de ses salariés. Lorsqu’un salarié n’a bénéficié d’aucune action de formation professionnelle continue pendant 24 mois, il peut demander un entretien professionnel afin de rechercher une formation dans sa filière. En l’absence de solution, sa demande est portée devant le comité social et économique.

L’entretien professionnel doit notamment permettre d’examiner le projet du salarié, ses besoins d’adaptation ou de développement des compétences, les dispositifs de formation mobilisables, l’utilisation du compte personnel de formation et les conditions de réalisation des formations. Il est organisé dans l’année suivant l’embauche puis tous les deux ans. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel intervient tous les six ans.

Plusieurs dispositifs sont prévus :

• apprentissage, avec une attention particulière portée au recrutement, à la progression et à l’insertion des apprentis ;
• contrat de professionnalisation, associant formation et activité en entreprise, avec désignation d’un tuteur ;
• CQP, certifications de branche attestant des compétences nécessaires à l’exercice d’une qualification ;
• validation des acquis de l’expérience, permettant d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou certains CQP ;
• Pro-A, permettant notamment un changement de métier ou une promotion professionnelle par une formation certifiante ou une VAE.

Pour les ouvriers et employés, certaines formations professionnelles continues réalisées par un organisme extérieur peuvent ouvrir droit à une prime de formation-qualification ou, pour les actions de plus longue durée, à une majoration du salaire de base, sous les conditions prévues par la convention.

Enfin, une clause de dédit-formation peut être prévue pour certains salariés. Elle est soumise à plusieurs conditions cumulatives, notamment une formation qualifiante d’au moins 70 heures, une information contractuelle préalable et des limites à la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise.

Préavis selon statut et ancienneté

Ouvriers et employés

Ces durées s'appliquent après la période d'essai, sauf faute grave ou force majeure.

Personnel de maîtrise et cadres

• Échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise : préavis réciproque de 2 mois.
• Autres catégories relevant du chapitre consacré à la maîtrise et aux cadres : 3 mois.

Ces durées s'appliquent après la période d'essai, sauf faute grave ou lourde. La lettre d'engagement peut prévoir une durée plus longue, uniquement en cas de licenciement.

Départ ou mise à la retraite

Les délais des articles 2.12 ou 4.10 s'appliquent. Le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission et la mise à la retraite à un licenciement.

Départ anticipé pendant le préavis

Un ouvrier ou employé licencié peut quitter l'entreprise sans indemnité pour la partie non exécutée lorsqu'il doit occuper immédiatement un nouvel emploi et que la moitié du préavis a été exécutée. Pour la maîtrise et les cadres, le salarié licencié qui doit occuper un nouvel emploi peut partir avant le terme en prévenant l'employeur 15 jours à l'avance ; ce délai peut être réduit ou supprimé avec l'autorisation écrite de l'employeur.