Affichage obligatoire et harcèlement moral au travail

La santé mentale : une grande cause nationale en 2026

En France, près d’une personne sur cinq est concernée par un trouble psychique ou un problème de santé mentale. Ces troubles touchent toutes les catégories de la population, quel que soit l’âge.

Le bien-être des individus est désormais reconnu comme un enjeu majeur de société et de santé, face à la multiplication des burn-out, à l’augmentation des arrêts maladie, aux plaintes pour harcèlement moral et à la fragilité de la santé mentale chez les jeunes.

C’est dans ce contexte que le gouvernement a décidé de déclarer à nouveau la santé mentale « grande cause nationale ». L’année 2026 sera ainsi consacrée à la sensibilisation pour libérer la parole et à la mise en œuvre d’actions visant à faciliter l’accès aux soins pour les personnes en souffrance psychique.

L’objectif est de promouvoir le dialogue, de sensibiliser chacun, de faciliter l’accès aux soins et de combattre les idées reçues.

Le bien-être au travail devient donc une priorité absolue, même si le harcèlement moral reste une réalité préoccupante.

Cet article a pour vocation de rappeler l’importance de la santé mentale, son lien étroit avec le monde professionnel, et de faire un point sur le cadre légal en vigueur.

Qu’est-ce que la santé mentale ?

Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), la santé mentale se définit comme « un état de bien-être qui nous permet de faire face aux sources de stress de la vie, de réaliser notre potentiel, d’apprendre et de travailler efficacement, et de contribuer pleinement à la vie de la communauté ».

Pourtant, les idées reçues restent très présentes : environ 70 % des Français adhèrent à au moins un stéréotype concernant les personnes souffrant de troubles psychiques.

Parmi les plus répandus : « les personnes atteintes de troubles mentaux sont dangereuses », « les addictions résultent d’un manque de volonté » ou encore « la santé mentale est une mode ou un moyen d’attirer l’attention ».

Cette stigmatisation a des répercussions directes sur la vie professionnelle. Le stress, l’isolement ou le jugement lié à un trouble psychique peuvent fragiliser l’équilibre au travail et, dans certains cas, conduire à des situations de harcèlement moral.

Comprendre la santé mentale est donc essentiel pour prévenir et combattre ces dérives.

Qu'est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Définition selon le Code du travail

L’article L1152-1 du Code du travail prévoit : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’élément important ici est la répétition des actes, qui crée un climat de souffrance et de pressions constante pour la personne ciblée.

Exemples concrets pour mieux l'identifier

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes, souvent subtiles mais destructrices :

• « Mise au placard » ou exclusion des projets importants.
• Critiques injustifiées et répétées, dévalorisation du travail.
• Insultes ou remarques humiliantes en public ou en privé.
• Surcharge de travail volontairement excessive pour épuiser la personne.
• Ignorer ou isoler le salarié au sein de l’équipe.

Ces exemples montrent que le harcèlement moral ne se limite pas aux insultes directes : il peut être systématique, discret et difficile à prouver, mais ses effets sur la santé mentale et le bien-être au travail sont réels et durables.

Quelles sont les obligations légales de l’employeur ?

En matière de harcèlement moral au travail, l’employeur est soumis à une obligation légale de protection de la santé physique et mentale des salariés, consacrée par l'article L. 4121-1 du Code du travail. Cette responsabilité, que la jurisprudence considère de manière stricte, repose sur deux axes majeurs : la prévention et l’action en cas de situation avérée ou signalée.

L’obligation de prévention

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, comme l'exige l'article L. 1152-4 du Code du travail. Cette obligation spécifique découle de son devoir général de sécurité.

Cela implique notamment :

• L’évaluation des risques professionnels : Conformément aux articles L. 4121-3 et R. 4121-1, l'employeur doit identifier et évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il est donc indispensable d'intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le harcèlement moral, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
• La mise en place d’actions d’information et de formation : Prévue par l'article L. 4121-1, cette démarche vise à sensibiliser les salariés et les managers aux comportements à risque ainsi qu'aux procédures internes de signalement.

La prévention est essentielle : elle permet d’agir en amont, avant que les situations ne se dégradent et n’impactent durablement la santé mentale des salariés.

L’obligation d’action

Lorsqu’un signalement de harcèlement moral est porté à sa connaissance, l’employeur ne peut pas rester passif. Il a l’obligation d’agir rapidement et efficacement pour faire cesser ces agissements.

Concrètement, cela signifie :

• Mener une enquête interne sérieuse et impartiale : Pour répondre à son obligation de sécurité, l'employeur doit vérifier les faits rapportés en entendant les parties concernées. Par ailleurs, si l'alerte est remontée par un représentant du personnel (via le droit d'alerte du CSE prévu à l'article L. 2312-59), l'employeur est tenu de procéder sans délai à une enquête conjointe.
• Prendre des mesures adaptées et sanctionner : L'article L. 1152-5 du Code du travail est formel sur ce point : "Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire". L'employeur doit donc prendre des mesures fortes à l'encontre de l'auteur des faits si le harcèlement est avéré (pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave).

L’inaction de l’employeur peut engager sa responsabilité civile (pour manquement à son obligation de sécurité), voire pénale.

En matière de harcèlement moral, la réactivité et la rigueur sont donc essentielles pour garantir un environnement de travail respectueux et conforme à la loi.

L’affichage obligatoire sur le harcèlement moral : ce que dit la loi

L’employeur a l’obligation d’informer les salariés sur les dispositions légales relatives au harcèlement moral. Cette information passe notamment par un affichage obligatoire en entreprise, destiné à garantir la transparence, la prévention et l’accès aux recours en cas de situation problématique.

Que doit contenir l’affichage ?

L’affichage obligatoire relatif au harcèlement moral doit comporter des éléments précis prévus par la loi.

Il doit notamment inclure :

• Le texte de l’Article 222-33-2-2 du Code pénal, qui définit le harcèlement moral et prévoit les sanctions pénales applicables (peines d’emprisonnement et amendes).
• Les coordonnées des autorités et interlocuteurs compétents, permettant aux salariés de signaler une situation ou d’obtenir des conseils :
  • Le médecin du travail ;
  • L’Inspection du travail ;
  • Le Défenseur des droits ;
  • Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné au sein du CSE ;
  • Le référent harcèlement obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Ces informations doivent être claires, actualisées et facilement compréhensibles afin de garantir une véritable efficacité en matière de prévention.

Où et comment afficher ces informations ?

Les informations relatives au harcèlement moral doivent être affichées dans un lieu accessible à tous les salariés.

Il peut s’agir :

• D’un panneau d’affichage dans la salle de pause ;
• Des vestiaires ;
• D’un espace dédié aux communications obligatoires ;
• Ou, en complément, sur l’intranet de l’entreprise.

L’objectif est que chaque salarié puisse consulter ces informations librement, sans difficulté d’accès.

Pour sécuriser leur conformité, de nombreuses entreprises choisissent d’opter pour un panneau d’affichage obligatoire tout-en-un, intégrant l’ensemble des mentions légales à jour.

Cette solution permet d’éviter les oublis, de s’adapter aux évolutions réglementaires et de garantir la conformité en cas de contrôle de l’Inspection du travail.

En matière d’affichage obligatoire sur le harcèlement moral, la rigueur est essentielle : une information complète et visible constitue un levier clé de prévention et une protection juridique pour l’employeur.

Quels sont les risques et sanctions pour l’entreprise en cas de manquement ?

Ne pas respecter ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral et d’information des salariés expose l’entreprise à des risques juridiques, financiers et réputationnels importants.

Au-delà de la simple conformité réglementaire, il s’agit d’un véritable enjeu de responsabilité civile et pénale pour l’employeur.

Sanctions en cas d’absence d’affichage obligatoire (ou d'information)

L’article L. 1152-4 du Code du travail impose à l'employeur d'informer les salariés, par tout moyen, du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal réprimant le harcèlement moral.

L’absence de cette information constitue un manquement direct aux obligations de l’employeur.

• En cas de contrôle de l’Inspection du travail, ce manquement est passible d'une amende en vertu des articles L4741-1 du Code du Travail et de l’article 131-13 du Code Pénal.
• L’absence d’affichage est systématiquement retenue par les juges comme la preuve d'un défaut de prévention, ce qui fragilise considérablement la position de l’employeur devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux.

Sanctions en cas de harcèlement avéré sans prévention

Lorsque des faits de harcèlement moral sont établis et que l’employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention suffisantes, les conséquences juridiques sont particulièrement lourdes :

• La reconnaissance de la faute inexcusable : Conformément à l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires, sa faute inexcusable peut être reconnue. Cela entraîne une majoration de la rente versée au salarié en cas de maladie professionnelle liée au harcèlement, remboursée par l'employeur à la Sécurité sociale.
• Le versement de dommages et intérêts : L'employeur sera condamné à réparer intégralement le préjudice subi par le salarié victime. De plus, selon l'article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture de contrat (licenciement, inaptitude) résultant de ces agissements est frappée de nullité, entraînant des indemnités très lourdes.
• Des conséquences pénales : L'auteur direct du harcèlement (qu'il soit collègue, manager ou dirigeant) encourt, selon l'article 222-33-2 du Code pénal, jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. La responsabilité pénale de la personne morale peut également être engagée.

Au-delà des sanctions purement juridiques, l’entreprise s’expose à une dégradation de sa marque employeur, à un mauvais climat social et à une perte de confiance de ses équipes.

Mettre en conformité son affichage obligatoire et s'appuyer sur une veille RSE rigoureuse n’est donc pas seulement une obligation légale : c’est un bouclier indispensable pour la pérennité de l’entreprise.