Depuis 2014, l’entretien professionnel constitue une obligation légale inscrite dans le Code du travail pour toutes les entreprises françaises, quel que soit leur secteur d’activité ou leur effectif.
Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation qui porte sur la performance et les objectifs fixés lors de l’année précédente.
Ce rendez-vous entre le salarié et l’employeur permet de faire le point sur l’évolution professionnelle du collaborateur, le développement de ses compétences et ses besoins de formation.
Encadré par l’article L6315-1 du Code du travail, il s’applique à tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD, apprentissage, contrat pro, temps plein ou partiel.
Jusqu’à présent, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Cependant, à compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel évolue profondément sous l’impulsion de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, issue des accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social. Il change de nom et de finalité pour devenir l’entretien de parcours professionnel.
Quelles sont les nouveautés de la réforme ?
1. Un dispositif recentré sur le parcours et l’évolution des salariés
La réforme modifie la philosophie même de cet entretien. Il ne s’agit plus seulement d’un moment pour évoquer les formations envisagées, mais d’un véritable outil de management au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’objectif affiché par le législateur est de fluidifier les trajectoires professionnelles au sein des entreprises, renforcer le dialogue entre employeur et salarié et anticiper les besoins en compétences face aux transformations économiques, numériques ou organisationnelles.
L’article 3 de la loi vient modifier l’article L6315-1 du Code du travail.
Le contenu de l’entretien est enrichi : il portera désormais sur l’analyse des compétences du salarié, des qualifications mobilisées dans son emploi actuel et de leur évolution possible en fonction des transformations de l’entreprise et du secteur.
Il abordera également la situation du salarié dans son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution, ses éventuels projets de mobilité ou de reconversion et ses besoins en formation, que ceux-ci soient liés à son poste actuel ou à un projet futur .
2. Une nouvelle périodicité
La réforme modifie également la fréquence des entretiens. Ils se tiendront tous les quatre ans, au lieu de tous les deux ans actuellement. L’état des lieux récapitulatif, quant à lui, interviendra désormais tous les huit ans, contre six ans auparavant .
3. Un accompagnement renforcé pour les salariés
Autre nouveauté importante, la loi met en avant une aide pour les salariés des entreprises de moins de 300 salariés. Ils pourront bénéficier, pour préparer leur entretien, du Conseil en évolution professionnelle (CEP), un service gratuit d’accompagnement pour faire le point sur leur avenir professionnel, définir un projet, vérifier sa faisabilité et identifier les formations utiles .
4. Deux entretiens spécifiques à des moments clés de la carrière
La réforme ajoute deux nouveaux entretiens obligatoires, intégrés à des moments sensibles de la carrière :
- À mi-carrière : un entretien devra être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, généralement autour de 45 ans. Il permettra d’aborder la question de l’adaptation du poste de travail, de l’usure professionnelle et des perspectives de maintien dans l’emploi.
- Avant 60 ans : Lors du premier entretien qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, au-delà des aspects classiques, l’entretien professionnel devra permettre d’évoquer les options d’aménagement de fin de carrière, comme le passage à temps partiel ou la retraite progressive.
Tous ces changements s’imposeront aux entreprises à partir du 1er octobre 2026.
Quels impacts pour les employeurs ?
L’entrée en vigueur de la réforme en octobre 2026 impose aux employeurs de s’adapter progressivement afin d’anticiper la mise en place du nouvel entretien de parcours professionnel.
Cette transition nécessite une phase de préparation structurée pour intégrer efficacement les nouvelles exigences légales.
La première étape consiste à former les managers. Ils devront être capables de mener des échanges constructifs et individualisés en tenant compte des objectifs de progression professionnelle, d’évolution des compétences et des enjeux liés à l’employabilité des salariés. Ils devront également remettre un compte rendu d’entretien au salarié. Pour cela, les entreprises pourront s’appuyer sur des dispositifs d’accompagnement externes. L’article L6332-1 du Code du travail prévoit notamment que l’opérateur de compétences puisse proposer un appui de proximité aux entreprises dans l’analyse de leurs besoins en compétences et l’adaptation aux transformations de leur secteur. Il sera également possible de recourir à un organisme externe lorsque cela est prévu par un accord de branche ou d’entreprise.
La réforme encourage également une préparation active du côté des salariés. Pour rendre ces entretiens plus efficaces, les employeurs peuvent inciter leurs collaborateurs à mobiliser le Conseil en évolution professionnelle. Ce service gratuit les aide à clarifier leurs objectifs professionnels et à identifier leurs besoins en formation en amont de l’entretien.
Parallèlement, il est recommandé aux entreprises de réaliser dès maintenant un état des lieux de leurs pratiques actuelles en matière d’entretien professionnel.
Cette analyse permettra d’identifier les ajustements nécessaires pour se conformer aux nouvelles obligations. Elle pourra ensuite servir de base pour élaborer une nouvelle trame d’entretien, plus complète et adaptée aux objectifs de la réforme.
Les employeurs devront également anticiper l’organisation des deux entretiens spécifiques introduits par la réforme : l’entretien de mi-carrière et celui prévu avant les 60 ans du salarié. Il sera utile d’établir une liste des collaborateurs concernés par ces échéances afin d’éviter tout manquement.
Les sanctions en cas de non-respects de ces obligations :
La nouvelle loi ne modifie pas le régime de sanctions applicable en cas de manquement aux obligations liées aux entretiens professionnels. Ainsi, comme auparavant, l’absence d’entretien peut engager la responsabilité de l’employeur. En cas de litige porté devant le conseil de prud’hommes, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts s’il parvient à démontrer qu’il a subi un préjudice .
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la loi maintient également une sanction financière si l’employeur n’a :
- ni organisé les entretiens professionnels obligatoires,
- ni permis au salarié de bénéficier d’au moins une formation non obligatoire sur la période de référence.
Il devra alors abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié à hauteur de 3 000 €. Ce montant reste toutefois susceptible d’être révisé par décret, notamment parce que la période de référence passe de 6 ans à 8 ans.
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