Lorsqu’un salarié signale avoir été victime de discrimination, de harcèlement sexiste ou d’agression sexuelle, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir sa sécurité physique et psychologique face aux violences subies. Plus de 40 % des femmes déclarent avoir été victimes de violences sexistes et sexuelles au cours de leur carrière professionnelle, un chiffre qui illustre l’ampleur des violences et confirme que ce fléau touche l’ensemble des secteurs d’activité.
Par ailleurs, plusieurs études montrent que les outrages et blagues à caractère sexiste ou sexuelle son perçus par les salariés comme le principal facteur de dégradation de l’ambiance de travail, tandis que les stéréotypes de genre constituent la deuxième source de moqueries la plus fréquemment citée en entreprise.
Alors que la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) et l’élimination des violences faites aux femmes demeurent une priorité nationale, de nombreux employeurs peinent encore à distinguer ce qui relève d’obligations juridiques immédiates de ce qui relève de projets législatifs à venir.
Entre le décret n°2025-435 relatif aux établissements d’activités physiques ou sportives, entré en vigueur en mai 2025, et la proposition de loi n°2033, il apparaît nécessaire de faire le point sur les informations qui doivent être affichées dès aujourd’hui et sur celles qui pourraient s’imposer demain.
Rappel juridique : agissements sexistes et harcèlement sexuel
L’article L.1142-2 du Code du travail définit l’agissement sexiste comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L’agissement sexiste n’est pas, en tant que tel, pénalement sanctionné l'employeur a l'obligation absolue de lutter contre le sexisme à la racine pour assurer la prévention et la lutte contre toute dérive, sous peine de sanctions disciplinaires.
L’article L.1153-1 du Code du travail définit quant à lui le harcèlement sexuel. Celui-ci ne se limite pas à la demande de faveurs sexuelles : il inclut également le « harcèlement sexiste environnemental », constitué de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui dégradent les conditions de travail de la victime, même en l’absence de contact physique.
Le harcèlement sexuel constitue un délit pénal, sanctionné par l’article 222-33 du Code pénal, et peut entraîner de lourdes peines d’amende ainsi que des peines d’emprisonnement.
Le socle actuel : ce qui doit être affiché dès aujourd’hui
L’employeur est en première ligne pour assurer la prévention et de lutte contre les risques psycho-sociaux. Il a l'obligation impérative de prendre toutes les mesures pour prévenir les violences, mettre un terme aux violences sexuelles si elles surviennent, et sanctionner fermement les agresseurs.
Son devoir est de garantir la sécurité de tous les salariés face aux violences sexistes et sexuelles ou morales.
Les obligations d’affichage, essentielles pour briser le silence et informer les victimes de violences, varient selon l'effectif.
Toutefois, dans tous les cas, l’employeur doit afficher les dispositions du Code pénal réprimant le harcèlement, rappelant ainsi les peines encourues (amendes et ans d'emprisonnement) pour dissuader toute forme de violence.
Dans tous les cas, l’employeur doit afficher sur les lieux de travail les dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral.
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, l’affichage doit rappeler :
- les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes ;
- les articles 222-33 et 222-33-2-2 du Code pénal concernant la répression des faits ;
- les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux victimes pour faire valoir leurs droits ;
- les coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail (ainsi que le nom de l’inspecteur compétent) ;
- les coordonnées du Défenseur des droits ;
- ainsi que l’identité du référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du comité social et économique (CSE).
Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les coordonnées du référent harcèlement sexuel chargé de recueillir les signalements des salariés, mais aussi des intervenants extérieurs ou occasionnels, doivent être portées à la connaissance du personnel, en complément des informations précédemment mentionnées.
Quelles évolutions d’affichage sont à prévoir ?
La question de l’affichage relatif aux violences sexistes et sexuelles (VSS) est au cœur de l’actualité juridique, notamment en raison du décret n°2025-435 relatif aux établissements d’activités physiques ou sportives (EAPS).
Ce texte introduit de nouvelles obligations d’affichage.
Parmi lesquelles figurent :
- les coordonnées de la cellule nationale Signal-Sports,
- les dispositifs d’accompagnement des victimes ou témoins de violences physiques, psychiques ou psychologiques,
- ainsi que les informations permettant de signaler des situations préoccupantes.
Cet affichage doit être réalisé sur support papier, au format A3, en respectant le modèle officiel annexé à l’arrêté, et placé dans un lieu particulièrement visible du public, comme l’entrée, l’accueil ou les vestiaires.
Si votre entreprise est qualifiée d’EAPS, ou si vous disposez d’un espace sportif accessible au public ou aux salariés, il est recommandé de vérifier si ces obligations vous sont applicables. À ce titre, un l’article xxx peut vous aider pour déterminer si votre établissement relève juridiquement de cette catégorie.
La proposition de loi n°2033 visant à renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, déposée en octobre 2025, n’a pas encore été adoptée et ne crée donc, à ce stade, aucune obligation juridique contraignante.
Elle pourrait toutefois, si elle entrait en vigueur, faire évoluer les obligations d’affichage en entreprise.
Le texte prévoit notamment la mise en place, par le ministère du Travail, d’un protocole-type de signalement et de traitement des faits de VSS, destiné à harmoniser les pratiques au sein des entreprises.
Les principales étapes de cette procédure pourraient alors devoir être portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
La section 5 de la proposition de loi envisage également la création d’un « congé pour la protection des droits », permettant aux victimes de violences sexistes ou sexuelles de bénéficier d’un jour de congé, sur justificatif, afin d’effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles liées à leur situation.
L’existence de ce droit, s’il était adopté, aurait vocation à être mentionnée dans les supports d’information et d’affichage en entreprise, afin d’informer les victimes de leurs droits et de les encourager à effectuer les démarches nécessaires.
Le texte prévoit en outre que les modalités d’application de ce congé (conditions d’octroi, justificatifs, organisation) puissent être précisées par accord collectif d’entreprise ou de branche.
Un affichage appelé à se renforcer
En résumé, si cette proposition de loi venait à être adoptée, elle pourrait conduire à un renforcement significatif des obligations d’affichage et d’information en matière de VSS.
L’objectif serait d’améliorer la connaissance des dispositifs existants, de faciliter le signalement des situations à risque et, à terme, de contribuer à la réduction des violences en milieu professionnel.
