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Depuis 2014, l'entretien professionnel est une obligation légale pour toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur secteur d'activité. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue des accords nationaux interprofessionnels sur l'emploi des salariés expérimentés et le dialogue social, l'a profondément modifié : il s'appelle désormais entretien de parcours professionnel, et ses règles sont fixées par l'article L6315-1 du Code du travail .
La réforme s'applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, sous réserve des dispositions transitoires applicables aux accords collectifs. Elle concerne les salariés en CDI, CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.
L'entretien de parcours professionnel ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation, qui porte sur la performance du salarié. Découvrez les différences entre entretien annuel et entretien professionnel.
Ce que change la loi du 24 octobre 2025
1. Un entretien recentré sur le parcours et les compétences
La réforme renforce le rôle de l'entretien dans la gestion des parcours professionnels. Il permet de mieux anticiper les évolutions des métiers, les besoins en compétences et les possibilités de mobilité ou de reconversion.
L'article L6315-1 du Code du travail prévoit que l'entretien porte sur :
- Les compétences du salarié, les qualifications mobilisées dans son emploi et leurs évolutions possibles.
- Sa situation et son parcours professionnel, ainsi que les perspectives d'emploi dans l'entreprise.
- Ses besoins de formation, liés à son poste actuel, à l'évolution de son emploi ou à un projet personnel.
- Ses souhaits d'évolution professionnelle, de mobilité ou de reconversion.
- L'utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et les possibilités de conseil en évolution professionnelle.
L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l'employeur, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction et se déroule pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.
2. Une nouvelle périodicité : 4 ans et 8 ans
La loi du 24 octobre 2025 modifie les échéances des entretiens professionnels et introduit des rendez-vous spécifiques à certaines étapes de la carrière.
| Type d'entretien | Avant la réforme | Depuis la réforme |
|---|---|---|
| Premier entretien | Premier entretien dans les 2 ans | Au cours de la première année suivant l'embauche |
| Entretien périodique | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Entretien de mi-carrière | Pas de rendez-vous spécifique prévu dans ce dispositif | Dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière |
| Entretien avant 60 ans | Pas de rendez-vous spécifique prévu dans ce dispositif | Premier entretien intervenant dans les 2 années précédant le 60e anniversaire |
Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, sans dépasser quatre ans entre deux entretiens périodiques.
L'entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité après certaines absences : congé de maternité, d'adoption, congé supplémentaire de naissance lorsqu'il est applicable, congé parental, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt longue maladie ou mandat syndical, notamment.
Cette obligation s'applique lorsque le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise. À l'initiative du salarié, l'entretien peut être organisé avant son retour.
Tous les huit ans, l'entretien prend la forme d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d'apprécier si, au cours de la période, il a :
- Suivi au moins une action de formation.
- Acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
- Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le premier état des lieux récapitulatif après l'embauche peut être réalisé sept ans après le premier entretien, conformément à l'article L6315-1 du Code du travail. Les bilans suivants interviennent tous les huit ans.
3. Deux entretiens à des moments clés de la carrière
L'entretien de mi-carrière. Il est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, prévue à une échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile du 45e anniversaire du salarié.
Il permet notamment d'aborder l'adaptation ou l'aménagement du poste, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins de formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion. Les mesures proposées par le médecin du travail peuvent être évoquées, le cas échéant.
L'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié. À l'issue de l'entretien, un document écrit récapitule les éléments abordés sous forme de bilan.
L'entretien avant 60 ans. Lors du premier entretien intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, l'échange porte également sur les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive.
4. Un accompagnement pour le salarié et l'employeur
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer son entretien. Ce service gratuit permet de faire le point sur sa situation professionnelle, de construire un projet et d'identifier les formations utiles.
L'employeur peut également bénéficier d'un accompagnement de proximité par son opérateur de compétences (OPCO) afin d'analyser les besoins en compétences de l'entreprise. Un organisme externe peut aussi intervenir lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit.
Comment s'appliquent les nouveaux délais ?
Pour les salariés déjà en poste lors de l'entrée en vigueur de la réforme, les délais qui n'étaient pas expirés au 26 octobre 2025 sont prolongés selon les nouvelles périodicités.
Le délai de quatre ans se calcule à partir du dernier entretien réalisé, tandis que l'état des lieux récapitulatif passe de six à huit ans.
Exemple : si un entretien réalisé en décembre 2023 devait initialement être renouvelé en décembre 2025, il peut désormais être organisé jusqu'en décembre 2027, conformément aux règles transitoires précisées par le ministère du Travail.
Depuis le 1er octobre 2026, les nouvelles règles de périodicité s'appliquent également aux accords collectifs antérieurs encore en vigueur. Leurs dispositions doivent être conformes au nouveau cadre légal, qui limite à quatre ans l'intervalle entre deux entretiens périodiques.
Pour connaître les modalités de transition et les exemples de calcul, consultez les questions-réponses du ministère du Travail .
Ce que doivent faire les employeurs
La réforme nécessite d'adapter l'organisation des entretiens et les supports utilisés pour assurer le suivi du parcours professionnel des salariés.
| Situation du salarié | Action de l'employeur |
|---|---|
| Nouveau salarié | Programmer le premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche. |
| Salarié déjà en poste | Vérifier la date du dernier entretien pour déterminer la prochaine échéance. |
| Salarié approchant de la mi-carrière | Identifier la date de la visite médicale et programmer l'entretien dans les deux mois. |
| Salarié approchant de 60 ans | Prévoir les sujets spécifiques au maintien dans l'emploi et à la fin de carrière. |
| Bilan récapitulatif | Vérifier les entretiens réalisés, les formations suivies et les évolutions du parcours. |
Former les managers
Les responsables chargés de conduire les entretiens doivent être en mesure d'aborder les compétences, les perspectives d'évolution et les besoins de formation du salarié, puis de rédiger le compte rendu qui lui sera remis.
Mettre à jour les supports d'entretien
Les anciennes trames d'entretien professionnel, conçues autour du rythme de deux et six ans, doivent être adaptées aux nouvelles obligations.
Le kit d'entretien de parcours professionnel proposé par Remarkable rassemble des grilles et des supports prêts à remplir, adaptés notamment à l'entretien périodique de quatre ans, au bilan récapitulatif de huit ans, à la mi-carrière et à la fin de carrière.
Recenser les salariés concernés
Établissez un suivi des salariés récemment embauchés, de ceux dont l'entretien périodique approche, de ceux qui arrivent à l'étape de la mi-carrière et de ceux qui auront 60 ans dans les deux prochaines années.
Encourager la préparation des entretiens
Informez les salariés sur les objectifs de l'entretien et les possibilités d'accompagnement, notamment par le conseil en évolution professionnelle.
Pour retrouver l'ensemble des règles applicables, consultez notre article sur les obligations de l'employeur en matière d'entretien professionnel .
Quelles sanctions en cas de non-respect ?
L'absence d'entretien de parcours professionnel peut engager la responsabilité de l'employeur. Un salarié peut notamment demander réparation devant le conseil de prud'hommes s'il démontre avoir subi un préjudice.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, sur une période de huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur doit procéder à un abondement correctif de son compte personnel de formation (CPF).
Le montant de cet abondement est fixé à 3 000 € par salarié concerné, conformément à l'article R6323-3 du Code du travail.
Pour vous aider : notre kit d'entretien de parcours professionnel
Pour faciliter la préparation, la conduite et le suivi de ces entretiens, Remarkable propose un classeur regroupant plusieurs modèles de fiches et grilles d'entretien prêts à remplir.
